變更勞動合同

⑴ 勞動合同變更是否屬於重新簽訂勞動合同

勞動合同變更是否不屬於重新簽訂勞動合同，屬於對原勞動合同的修改。
勞動合同的變更是根據《勞動合同法》第三十五條規定，由用人單位和勞動者協商一致，對原合同的部分內容進行修改，變更後的合同與原合同具有同等法律效力，變更了的內容按照變更後的執行，其它沒有變更的內容按照原合同執行。
《勞動合同法》
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

⑵ 勞動合同中工作內容變更的問題

《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。其特徵如下：
1、合同的變更必須經當事人協商一致，是在原來合同的基礎上達成變更協議；
2、合同內容的變更是指合同內容的局部變化，不是合同內容的全部變更；
3、合同變更後，原合同的變更的部分依變更後的內容履行，原合同沒有變更的部分依然有效，即合同的變更並沒有消滅原合同關系，只是對原合同的內容進行了部分修改。

⑶ 勞動合同變更是否屬於重新簽訂勞動合同

勞動合同的變更是根據《勞動合同法》第三十五條規定，由用人單位和勞動者協商一致，對原合同的部分內容進行修改，變更後的合同與原合同具有同等法律效力，變更了的內容按照變更後的執行，其它沒有變更的內容按照原合同執行。
如果一個勞動者在合同期內，同時和原單位簽訂幾份合同，後簽的合同應該視為對前面合同的修改，應當以最後一份合同的為准。

⑷ 勞動合同變更

呵呵，我認為不合法的。
公司遷址並不影響勞動合同的履行。
公司可以要求員工重簽勞動合同，但是必須經過員工同意，否則公司不得隨意增加新內容。員工不同意變更的，公司應繼續履行原勞動合同。
而買斷，法律上沒有這個概念，是否是指解除勞動合同呢？如果要解除勞動合同必須符合勞動合同法第39條或者40條的情形。個人認為公司遷址還不足以構成滿足勞動合同法第40條的情形，而39條在員工沒有犯錯的情況下更難滿足。
因此，公司這種做法易引起勞動爭議，而一旦勞動者申請仲裁，公司很難有勝算，將面臨2倍經濟補償或者繼續履行勞動合同的風險。
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針對LZ的問題補充

改為綜合工時制必須要經過勞動行政部門審批，而審批時，勞動部門是要求提交職工大會或工會同意實施綜合工時制的文件的。即，問題還是需要經過勞動者同意。
如果客觀情況重大變更要解除勞動合同的，提前一個月通知或發一個月待通知金

如果勞動者同意，單位隨時要求重簽都行，也不必等什麼重大變故，但問題是勞動者不是傻子，有那麼容易答應嗎？

建議LZ不要光在網上問
因為公司實際情況的不同
採取的策略也是不同的
建議請當地的律師設計具體方案
更好的是事先與當地勞動部門溝通一下
有備無患

最後申明，一開始確實是沖著100分的獎勵來的
但是看到LSD所謂XXX律師網的回答讓人生氣
不懂就不要冒充律師裝懂
在這里建議LZ不要被人忽悠了
一旦發生勞動爭議單位沒那麼容易贏
一定要從一開始就准備好文書、證據鏈。

⑸ 勞動合同的變更指什麼，勞動合同變更的法律依據

勞動合同的變更，是指勞動合同生效以後，未履行完畢之前，勞動關系雙方當事人就已訂立的勞動合同的部分條款達成修改、補充或者廢止協定的法律行為。
勞動合同一經訂立就具有法律效力，雙方當事人必須全面履行勞動合同所規定的義務。但在實踐中，當事人在訂立合同時，有時不可能對涉及合同的所有問題都做出明確的規定;且由於客觀情況的不斷變化，會出現勞動合同難於履行，或者合同的履行可能造成當事人之間權利義務的不平衡，這就需要用人單位和勞動者雙方對勞動合同的部分內容進行適當的調整。因此《勞動合同法》允許當事人在一定條件下可以變更勞動合同，但要符合法定的條件和程序。任何一方不得隨意單方變更勞動合同。
根據《勞動合同法》的規定，在一般情況下，只要用人單位與勞動者協商一致，即可變更勞動合同約定的內容;另外，根據《勞動合同法》第四十條第三款的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，是勞動合同變更的一個重要的法定事由。
二.勞動合同變更的法律依據
《勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

⑹ 什麼情況下勞動合同能變更和解除

(1)勞動合同的變更。勞動合同的變更，是指勞動合同簽訂後，在履行過程中，由於某種原因要求對勞動合同條款所作的修改或補充。勞動合同依法訂立後，即具有法律約束力，當事人雙方必須履行勞動合同規定的義務，任何一方都不能擅自變更合同。勞動合同的變更，必須符合法定的變更條件，主要有：

①企業經上級主管部門批准轉產、調整生產任務。

②由於情況變化，經合同雙方協商同意，可以變更合同有關內容。

③由於自然災害或不可抗力引起確實無法履行勞動合同的規定，可准予變更合同內容。

變更勞動合同還必須經雙方當事人協商一致，否則，所變更的內容無效，得不到國家法律的保護，並視為違反勞動合同的行為而承擔相應責任。

(2)勞動合同的解除。根據《勞動法》的規定，勞動合同的解除可分為協議解除、約定解除和法定解除。

①協議解除，是指在不具備約定解除、法定解除的條件下，經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

②約定解除，是指勞動合同期滿或者勞動合同中由當事人約定的終止條件出現，勞動合同即行終止。

③法定解除，是指勞動合同當事人出現《勞動法》規定的允許解除勞動合同的情形之一而依法解除勞動合同。

法定解除的條件《勞動法》第二十五條至二十七條、三十一條、三十二條有明確規定：

第一，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

在試用期間被證明不符合錄用條件的；

嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

被依法追究刑事責任的。

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人；

勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

勞動合同訂立時所依據的情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

《勞動法》規定，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。用人單位依法裁減人員後，在6個月內又需錄用人員的，應當優先錄用被裁減人員。

第二，勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

在試用期間的；

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

(3)勞動合同的不得解除。為了切實保證勞動者的勞動權利不受侵犯，《勞動法》在規定了用人單位可以解除勞動合同的條件的同時，又對用人單位規定了勞動合同不得解除的限制措施。用人單位具備了《勞動法》第二十六條、第二十七條規定的可以解除勞動合同的條件的同時，又符合第二十九條規定的用人單位不得解除勞動合同的條件時，以不得解除勞動合同的規定優先。用人單位不得解除勞動合同的條件是勞動者出現下列情形之一：

①患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。

②患病或者負傷，在規定的醫療期內的。

③女職工在孕期、產期、哺乳期內的。

④法律、行政法規規定的其他情形。