勞動法合同法

Ⅰ 勞動合同法辭職規定

1、單位不簽勞動合同，違法在先，你可依據勞動合同法第三十八條規定的理由提出辭職，不需要提前通知，更不需要單位批准，完全合法。2、用人單位扣除當月工資，屬於惡意剋扣勞動者工資的違法行為，依據《勞動合同法》第八十五條的規定，用人單位應按拖欠金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金。3、單位不簽勞動合同可依據《勞動合同法》第八十二條的規定，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。4、對於單位的上述行為，你可依據《勞動合同法》第三十條的規定，依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。5、還可依據《勞動保障監察條例》電話投訴到當地勞動執法監察大隊，他們會依法進行監督檢查並責令糾正。6、再不行直接到勞動仲裁部門申請仲裁（不收費），通過勞動仲裁下達的裁決書，向單位索賠，如果單位還不賠，可申請法院強制執行。7、仲裁時，你可盡量收集一些相關證據，有利於裁定，沒有也不要緊，按《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第六條的規定，勞動糾紛案件舉證的主要責任在用人單位，到時會責令用人單位出示有關證據，你不用擔心。

Ⅱ 新勞動法中不簽勞動合同的賠償明確標准

1、首先用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

2、其次很多人將"雙倍工資"簡單理解成了"工資的雙倍"，實際上"雙倍工資"的含義，是指勞動者每月實發的工資的雙倍，已發放的工資部分應該扣除。一般來說在要求另一倍,具體按照實際發放的工資來計算。

3、錄音或錄像證據是法律允許的證據形式之一。在《民事訴訟法》第63條規定了八種形式的證據，其中第四項是「視聽資料」也就是錄音錄像證據。在《繼承法》中，也有「錄音遺囑」的規定。所以，視聽資料法律允許的證據形式，是沒有任何爭議的。

《勞動法》相關條例：

第八十九條用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十條用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。

第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：

（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的

（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

第九十二條用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款；情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員依照刑法有關規定追究刑事責任。

第九十三條用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重後果的，對責任人員依法追究刑事責任。

第九十四條用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。

第九十五條用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。

(2)勞動法合同法擴展閱讀：

1、《勞動合同賠償》除了收錄常用法律法規司法解釋部門規章外，還收錄了部分對法律文件的解釋性批復和復函，可以幫助讀者更加全面掌握法律規定。

2、「編排合理」，《勞動合同賠償》按照損害賠償過程中可能遇到的情形設計結構分類，並在每類中按文件的重要程度排列先後順序。讀者朋友可以根據自己需要迅速查找法律信息。

3、「文本標准」，書中所涉法律文件皆為國家法律、行政法規正式文本，除標明施行日期。還逐一標注公布文號，方便讀者查找核對。

4、「內容實用」，能為讀者提供實用、廣泛的損害賠償信息。包括典型案例、疑難問題和常用文書、實用性腳注等。

5、勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。

6、勞動合同的概念及結構：

（1）勞動合同期限和試用期限。

（2）工作內容和工作時間。

（3）勞動報酬和保險、福利待遇。

（4）生產條件或工作條件。

（5）勞動紀律和政治待遇。

（6）勞動合同的變更和解除。

（7）違約責任。

（8）當事人約定的其他事項。

Ⅲ 勞動法和勞動合同法的區別

勞動法和勞動合同法同時施行，但勞動合同法是對勞動法的修正，補充了很多新的內容，以適應社會的發展，維護當事人的合法權益。

Ⅳ 《勞動合同法》及相關法條有哪些

《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日通過，現予公布，自2008年1月1日起施行。 [1]
《全國人民代表大會常務委員會關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議於2012年12月28日通過，自2013年7月1日起施行。 [2]
修改如下：
一、將第五十七條修改為：「經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
「（一）注冊資本不得少於人民幣二百萬元；
「（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；
「（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；
「（四）法律、行政法規規定的其他條件。
「經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。」
二、將第六十三條修改為：「被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
「勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。」
三、將第六十六條修改為：「勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，超過其用工總量規定的比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。 [3]
四、將第九十二條修改為：「違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
「勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一萬元的標准處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。」
本決定自2013年7月1日起施行。
本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關於按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可並辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。

Ⅳ 勞動法合同法第36條是什麼

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

釋義內容：
【釋義】本條是關於協商解除勞動合同的規定。
勞動合同的解除是勞動合同制度中最關系雙方利益的行為，目前，勞動合同方面發生的大量爭議，大多是由於解除合同而引起的。有的企業片面強調其用人「自主權」，隨意解除勞動合同，損害了勞動者的合法權益。同時，也有不少勞動者誤解「擇業自由」，任意跳槽，甚至不辭而別，影響了企業勞動力的正常流動。因此，我國將勞動者的保護重點放在合同的解除上。了解並切實執行有關勞動合同解除上的規定和制度，有助於理順勞動關系，規范勞動合同管理，維護勞動關系雙方的正當權益。

一、勞動合同解除的概念

勞動合同的解除，是指勞動合同在訂立以後，尚未履行完畢或者未全部履行以前，由於合同雙方或者單方的法律行為導致雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。可分為協商解除、法定解除和約定解除三種情況。本條規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。」此為協商解除，是指用人單位與勞動者在完全自願的情況下，互相協商，在達成一致意見的基礎上提前終止勞動合同的效力。

二、勞動合同協商解除的條件

勞動合同依法訂立後，雙方當事人必須履行合同義務，諾守合同的法律效力，任何一方不得因後悔或者難以履行而自解除勞動合同。但是，為了保障用人單位的用人自主權勞動者勞動權的實現，本法規定在特定條件和程序下，用人位與勞動者協商一致且不違背國家利益和社會公共利益，以解除勞動合同，但必須符合以下幾個條件：
1．被解除的勞動合同是依法成立的有效的勞動合同；
2．解除勞動合同的行為必須是在被解除的勞動合同依法訂立生效之後、尚未全部履行之前進行；
3．用人單位與勞動者均有權提出解除勞動合同的請求；
4．在雙方自願、平等協商的基礎上達成一致意見，可以不受勞動合同中約定的終止條件的限制。
應當注意的是按照本法第四十六條第(二)項和勞動部頒發的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，如果用人單位提出解除勞動合同的，應依法向勞動者支付經濟補償金。

Ⅵ 勞動法規定待崗

一、根據《勞動法》,沒有發現關於企業可以安排員工待崗的相關規定。

二、但勞動法卻確立了企業在法律授權的范圍內可以制定相應的規章制度,來作為對企業進行管理的「規矩」,因此「待崗制度」待遇如果不違反相關法律法規的規定,就可以被認定為合法。

三、待崗的情況大約有幾種情況:

1、勞動者違反相關勞動合同的約定或者用人單位的規章制度,給企業造成了損失,企業為懲戒該勞動者,根據前述文件的規定或者約定,安排勞動者在一定限期內待崗,待崗期間支付一定的生活費用。

2、企業因生產經營困難無法安排職工崗位,暫時性安排職工下崗但超過一個月的時間,在度過困難時期後再考慮安排職工重新上崗。待崗期間,職工可以領取一定的生活費,並由企業繼續為其繳納各項社會保險費用。

3、企業由於改制或者被兼並、收購其他企業或者與其他企業合並的情況下,需要對機構或者崗位進行調整,暫時無法安排勞動者工作,但按照法律規定企業又不能隨意解除勞動者的合同,在這種情況下,各地的政策一般明確企業可以安排職工待崗,待崗期間不僅需要支付生活費,還應該為職工繳納各項社會保險費用。

(6)勞動法合同法擴展閱讀：

勞動法是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律。離不開調整勞動關系這一核心內容。

其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業方針政策及錄用職工的規定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定；集體合同的簽訂與執行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛生和安全技術規程等。