勞動合同法第條

① 《勞動合同法》第39條具體內容是什麼

朋友你好
勞動合同法
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
其中涉及到第二十六條我也列出來
第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
以上條款希望對你有所幫助。

② 勞動合同法第87條內容是什麼

《勞動合同法》第八十七條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

(2)勞動合同法第條擴展閱讀：

《勞動合同法》第八十七條規定的解釋：

懲罰性質的賠償責任所對應的違法行為應該是嚴重的違法行為,至少應該是較嚴重的違法行為。在用人單位解除或終止勞動合同的三類規定中,用人單位違反任何一類規定,都是違法行為。但相比較而言,

第一類規定是禁止性規定,違反該類規定無疑是嚴重的違法行為;

第二類規定是關於用人單位解除或終止勞動合同應該具備的實體條件規定,如果用人單位違反該類規定,在不具備法定實體條件的情況下違法解除或終止勞動合同,應該是比較嚴重的違法行為;

第三類規定是關於用人單位解除或終止勞動合同的程序性規定,用人單位違反該類規定,只是表明用人單位在解除或終止勞動合同的程序方面存在瑕疵,但用人單位在實體上還是擁有解除權或終止權的。因此用人單位違反該類規定應該是一般違法行為,不適宜對其適用懲罰性的賠償責任。

③ 勞動合同法第30條的規定

勞動合同法第30條的規定內容：

承諾的內容應當與要約的內容一致。受要約人對要約的內容作出實質性變更的，為新要約。有關合同標的、數量、質量、價款或者報酬、履行期限、履行地點和方式、違約責任和解決爭議方法等的變更，是對要約內容的實質性變更。

勞動合同法第30條解釋：規定勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

實踐中，一些勞務派遣單位根據用工單位的需求，招用非全日制勞動者，派遣到用工單位從事非全日制崗位工作。勞動合同法公布施行後，對勞務派遣作為全日制用工中的特別規定，單列了一節;對

非全日制用工作為相對於全日制用工的特別規定，單列了一章，分別對這兩種特殊的用工形式進行了具體明確的法律規定。

勞動合同法將勞務派遣作為全日制用工的特殊形式，是在全日制用工的基礎上所作的特別規范，勞務派遣應當按照全日制用工和勞務派遣的特別規定進行規范。

因此，實施條例明確規定，勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。至於勞務派遣單位是否可以向用工單位派遣勞動者從事非全日制工作，則並不作限制性規定。

④ 勞動合同法第三十八條的規定是什麼

《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

目前社會上一些用人單位，任意剋扣職工工資，停發、少發甚至完全不發工資，不為職工繳納社會保險費，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護設備等惡劣的生產環境下勞動，導致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護勞動者的合法權益，本法明確規定勞動者享有特別解除權可無條件與用人單位解除勞動合同。

(4)勞動合同法第條擴展閱讀：

勞動合同[1]，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，並遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度；用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，並且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。

⑤ 《勞動合同法》第46條規定的詳細解釋.

本條是關於支付經濟補償的規定。

勞動合同屆滿後，是否續訂由當事人雙方自己決定，不續訂就終止，二者必居其一。

在08年1月份之前，合同到期不再續簽，無論何種情況用人單位無須支付經濟補償;

但新法實施後，在合同待遇維持或提高福利待遇的情況下，勞動者不簽訂合同，用人單位無須支付經濟補償。

適用本條規定應作如下理解：

(1)勞動合同期限屆滿時，用人單位同意續訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，比如工資標準保持不變、加薪或者升職，勞動者不同意續訂的，則勞動合同終止，用人單位不支付經濟補償;

(2)勞動合同期限屆滿時，用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，比如降薪，如勞動者不同意續訂的，則勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償;

(3)勞動合同期限屆滿時，如果用人單位不同意續訂勞動合同，則無論勞動者是否同意續訂，勞動合同都終止，用人單位應當支付經濟補償。

(5)勞動合同法第條擴展閱讀：

經濟補償是勞動合同制度中的一項重要內容，是一種引導用人單位的有效手段，是一類與勞動者密切相關的重大經濟利益。

在制定勞動合同法過程中，圍繞著經濟補償各種觀點激烈交鋒。

最後勞動合同法根據常委會委員和各方面意見，對經濟補償作了明確規定。

⑥ 勞動合同法第五十條是什麼

《中華人民共和國勞動合同法》第五十條：

用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

本條是關於勞動合同解除或者終止後雙方義務的規定。勞動合同依法解除或者終止，勞動關系結束後，勞動合同中約定的權利義務結束，但是原勞動合同雙方當事人仍應履行有關法定義務。

在勞動合同法制定過程中，有的意見反映，在解除或者終止勞動合同後，有的用人單位刁難勞動者，不開具有關解除或者終止勞動合同的證明，扣押勞動者檔案，對社會保險問題含糊其辭等。

有的意見提出，實踐中有的勞動者不辭而別，有的則不辦理工作交接手續，導致用人單位有關工作陷人混亂，影響正常的生產活動。

有的意見認為，在很多勞動爭議案件中，由於勞動合同文本的缺失，導致了勞動關系難以確認，勞動合同中的權利義務很難證明，案件難以處理，建議做出相應規定。本條主要是針對實踐中存在的問題而規定的。

⑦ 勞動合同法 第四十條

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

(7)勞動合同法第條擴展閱讀

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

參考資料來源：網路-中華人民共和國勞動合同法

⑧ 勞動合同法第26條是什麼

勞動合同法第26條
第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
該條規定了勞動合同無效或部分無效的幾種情形。