勞動爭議糾紛

Ⅰ 如何處理勞動糾紛

處理勞動糾紛，有以下幾個方式：第1、雙方自行協商。雙方通過協商方式自行和解，是當事人應首先爭取解決爭議的途徑。當然協商解決是以雙方自願為基礎的，不願協商或者經過協商不能達成一致，當事人可以選擇調解程序或仲裁程序。第2、調解程序。當事人可以向本用人單位所在地勞動爭議調解委員會申請調解。調解程序是自願的，只有雙方當事人都同意申請調解，調解委員會才能受理該案件； 當事人可不經過調解而直接申請仲裁。另外，工會與用人單位因履行集體合同發生爭議，不適用調解程序，當事人應直接申請仲裁。第3、仲裁程序。若經過調解雙方達不成協議，當事人一方或雙方可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接申請仲裁。仲裁程序是強制性的必經程序，也就是說，只要有一方當事人申請仲裁，且符合受案條件，仲裁委員會即應予受理；當事人如果要起訴到法院，必須先經過仲裁程序，未經過仲裁程序的勞動爭議案件，人民法院將不予受理。第4、法院審判程序。當事人如果對仲裁裁決不服，可以向當地基層人民法院起訴。法律依據：《中華人民共和國合同法》第一百二十八條當事人可以通過和解或者調解解決合同爭議。當事人不願和解、調解或者和解、調解不成的，可以根據仲裁協議向仲裁機構申請仲裁。涉外合同的當事人可以根據仲裁協議向中國仲裁機構或者其他仲裁機構申請仲裁。當事人沒有訂立仲裁協議或者仲裁協議無效的，可以向人民法院起訴。當事人應當履行發生法律效力的判決、仲裁裁決、調解書；拒不履行的，對方可以請求人民法院執行。

Ⅱ 勞動爭議和民事案件有什麼區別

1、性質不同

從總體上說,勞動爭議屬於廣義的民事糾紛,但勞動爭議是民事糾紛中最為特殊的一類.是這兩類不同性質的爭議,有很大的區別。

2、背景不同

勞動爭議的發生以產業社會的形成為背景,沒有產業社會便沒有勞動爭議,而一般民事案件自從法律初創便已存在。

3、范圍不同

勞動爭議之當事人相對恆定,即僱傭關系雙方,爭議的發生是因僱傭關系而起,而一般民事案件,當事人的范圍要寬泛的多。

Ⅲ 勞動爭議糾紛和勞動合同糾紛有什麼區別

勞動爭議糾紛和勞動合同糾紛主要區別為：

1、勞動爭議，是指勞動關系的當事人之間因執行勞動法律、法規和履行勞動合同而發生的糾紛，即勞動者與所在單位之間因勞動關系中的權利義務而發生的糾紛。

2、勞動合同糾紛是勞動爭議的一種。根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，在中國境內的用人單位與勞動者因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議都屬於勞動合同糾紛。

勞動爭議糾紛包含勞動合同糾紛，《中華人民共和國民事訴訟法》不適用於解決勞動爭議糾紛

處理勞動合同糾紛的法律依據主要是《勞動法》第24條、第26-28條、第32條、第79條、第82條、第83條、第91條

最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13-15條、第20條，最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》，及最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三))的相關規定。

(3)勞動爭議糾紛擴展閱讀

勞動爭議的范圍，在不同的國家有不同的規定。根據中國《勞動爭議調解仲裁法》第2條規定，勞動爭議的范圍是：

1、因確認勞動關系發生的爭議；

2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

6、勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；

7、勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛；

8、勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險而發生的糾紛；

9、法律、法規規定的其他勞動爭議。

《規定》對勞動合同糾紛列舉了七種情形：

1、確認勞動關系糾紛；

2、集體勞動合同糾紛；

3、勞務派遣合同糾紛；

4、非全日制用工糾紛；

5、追索勞動報酬糾紛；

6、經濟補償金糾紛；

7、競業限制糾紛。

Ⅳ 勞動爭議案件屬於民事訴訟嗎

屬於民事訴訟，屬民事訴訟法調整的范圍。
參考法律法規《民事訴訟法》 《民事訴訟法》司法解釋 勞動合同法
《民事訴訟法》
第二十三條 因合同糾紛提起的訴訟，由被告住所地或者合同履行地人民法院管轄。
第一百六十二條 基層人民法院和它派出的法庭審理符合本法第一百五十七條第一款規定的簡單的民事案件，標的額為各省、自治區、直轄市上年度就業人員年平均工資百分之三十以下的，實行一審終審。
第二百一十四條 債權人請求債務人給付金錢、有價證券，符合下列條件的，可以向有管轄權的基層人民法院申請支付令。

Ⅳ 勞動糾紛包括哪些

勞動百爭議的范圍，在不同的國家有不同的規定。根據中國《勞動爭議調解仲裁法》第2條規定，勞動爭議的范圍是：

（一）因確認勞動關系發生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭度議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）勞動者與用人單位在履行勞專動合同過程中發生的糾紛；

（七）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛；

（八）勞動者退休後，屬與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險而發生的糾紛；

（九）法律、法規規定的其他勞動爭議。

Ⅵ 勞動爭議糾紛的分類有哪些

現實困惑
張某是一家企業的員工，因為他平時的行為作風與總經理的觀念不太吻合，所以，總經理一直對他有意見。有一次，張某在工作上犯了一點小錯誤，總經理便將其開除。張某問自己被開除的原因，總經理不屑地說就是看他不順眼，想開除他。張某很氣憤，便想去法院告這家企業，那麼張某和企業之間的糾紛是勞動爭議嗎?勞動爭議有哪些類型呢?律師點評
勞動爭議是指勞動關系當事人因勞動權利義務發生分歧而引起的爭議。根據不同的分類方法，可以將勞動爭議分為很多種。但是出於實用性的原則，我們一般根據勞動爭議的內容，將常見的勞動爭議分為以下幾類:第一，因確認勞動關系發生的爭議;第二，因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;第三，因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;第四，因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;第五，因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;第六，法律、法規規定的其他勞動爭議。本案中，張某與這家企業的糾紛明顯屬於第三類糾紛，屬於法律規定的勞動爭議。
法律依據
《中華人民共和國勞動爭議仲裁調解法》
第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法:(一)因確認勞動關系發生的爭議;(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。
特別提醒
在現實生活中，勞動者和用人單位之間總會出現這樣或那樣的矛盾，有的是因履行勞動合同而發生的矛盾，有的是企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的矛盾，還有的是因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的矛盾。但無論是哪種矛盾，雙方最好協商解決，如果協商不成，就要申請勞動仲裁或者通過訴訟解決了。