勞動糾紛案例

㈠ 在哪裡能找到法院關於勞動糾紛的案例（最有多些的）

不清楚你提起勞動仲裁時的請求事項都是什麼，但從仲裁委未支持你要求單位「支付補償金和通知金」的請求看，似乎你的主張有問題。 正如你已經意識到的那樣，盡管單位未與你簽訂勞動合同，但8個月的工作實踐已經與單位形成事實勞動關系，隨意調崗降薪，以及最後的口頭通知不讓上班等，都違反《勞動法》的相關規定，侵害了你的合法權益。你提起勞動仲裁的請求事項應該是： 1、裁決單位支付違法解除勞動關系經濟補償金及50％額外經濟補償金（需提供單位不讓你上班的證據）； 2、支付被剋扣的工資及25％經濟補償金（工資單或存摺）。 由於補償金和通知金只是在單位違法解除勞動關系時才向勞動者支付，因此，仲裁委以「勞動關系沒有結束」為由，不支持你的上述請求，而裁決向你支付相應生活費的做法，也許並無不妥。簡言之，還是要看你的主張是什麼？證據有多少？ 同樣，你對裁決結果不服，而向人民法院提起訴訟，是你的權利，但訴訟請求是否得當，仍然是你能否勝訴的關鍵，需要你慎重考慮。 至於你所需要的案例，網上有太多太多，你只需向類似「網路」等網站鍵入「勞動糾紛案例」即可參閱。

㈡ 有關勞動權益保護與糾紛解決的案例

【案例回放】 今年9月4日，河北省石家莊市一企業因未按規定與職工簽訂勞動合同，按照法律規定在勞動監察部門的監督下向該職工支付了6個月的雙倍工資5970元。這是自《勞動合同法》實施以來，石家莊市勞動保障部門處理的首例用人單位未按規定與勞動者訂立勞動合同支付雙倍工資的案件。8月25日，職工紀某到石家莊市勞動監察大隊投訴其所在單位未與其簽訂勞動合同。經監察員調查了解情況屬實，遂按照《勞動合同法》規定，要求該單位按照二倍工資規定支付未與紀某簽訂勞動合同期間內的工資。

【分析解讀】 為了對用人單位的違法行為進行懲戒，加大用人單位不簽訂勞動合同的違法成本，《勞動合同法》第八十二條規定：「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。」但需注意的是，此規定情形應當發生在2月1日以後並從勞動者進入用人單位的第2個月開始才計算，而且該條款是對用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的懲罰，而勞動者也有義務與用人單位積極協商簽定書面勞動合同。新近頒布實施的《勞動合同法實施條例》第五條規定：「自用工之日起一個月內，經單位書面通知後，不與單位訂立書面勞動合同的，單位應書面通知勞動者終止勞動關系，無需支付經濟補償，但應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。」第六條規定：「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。」

㈢ 勞動爭議處理 案例分析

1、按法律規定，公司通知從2008年6月1日起與張生解除勞動關系，張生應該在2009年5月31日以前主張自己的權利。因此，現在討論此事已過法定時效。
2、本案適用的法律法規有：勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法。
3、應該是物業公司反證（雙方未簽訂勞動合同）。

㈣ 勞動糾紛案例分析

有效是有效的~要麼他們承認你是他們的員工繼續履行合同~要麼就讓他們賠償~工資卡上的工資假的~那麼工資額度是偏高還是偏低~偏高你就不用說是假的了~就說當初約好是這個數目的~如果他們不和你繼續履行合約你拿的賠償金適合你的工資掛鉤的~

你的工資表和出勤表只有證明你是他們的員工~

㈤ 勞動爭議案例分析

【撤訴 時效】勞動部辦公廳《關於已撤訴的勞動爭議案件勞動爭議仲裁委員會是否可以再受理的復函》勞辦發〈1997〉61號規定：當事人撤訴或勞動爭議仲裁委員會按撤訴處理的案件，如當事人就同一仲裁請求再次申請仲裁，只要符合受理條件，勞動爭議仲裁委員會應當再次立案審理，申請仲裁時效從撤訴之日重新計算。

㈥ 勞動爭議仲裁法案例分析

案例為
李某於2008年8月6日，被公司聘用，簽訂了2年的固定期限的勞動合同，經3個月試用合格，轉為正式工。
2009年4月，李某結婚。同年5月，李某懷孕，10月10日，公司以孕婦不能正常從事工作為由，解除與李某的勞動合同。
答案：公司在婦女員工孕期解除勞動合同，違反勞動合同法。即2009年10月10日起，為雙方發生勞動爭議計算起始日。

11月1日，李某向人民法院起訴，法院裁定不予受理。
答案：李某直接向法院起訴，法院不予受理。是符合法律程序（《勞動合爭議調解仲裁法》）要求的。
[發生勞動爭議時，應首先向勞動仲裁機關申請勞動仲裁，未經勞動仲裁程序的，法院不予受理。]

李某生完孩子後，於2011年4月8日，向勞動仲裁委員會申請仲裁，再次要求確定公司解除勞動合同行為無效，仲裁委員會查明事實後，裁決駁回仲裁請求。
答案：2011年4月8日，李某向勞動仲裁委申請仲裁，被駁回申請，勞動仲裁委的裁定是符合《勞動合爭議調解仲裁法》的要求的；即：自2009年10月10日勞動爭議發生時，至2011年4月8日申請仲裁時的時間已經過了 1 年多，因此，過了仲裁時效，因此，勞動仲裁委按法律程序要求，對申請人的的申請予以駁回是符合法律要求的。
因此，雖然單位違法剝奪了李某的合法勞動權益，但是因為李某不懂勞動合同法，而錯過了仲裁時效及未先申請仲裁而去要求訴訟，因而形成了自己放棄權益的事實，所以，李某的合法權益無法再得到法律的保障。

㈦ 勞動糾紛案例

1、可以肯定的是小工的死肯定不是工亡，因此你姨媽無需承擔賠償責任。
2、小工是你姨家幫工，又死在你姨家可在力所能及的范圍給予人道幫助。
3、從對方態度來看，顯然有些過分，這種情況建議不談妥先不要給錢，並向其明確如果耍賴將一分錢的人道幫助都沒有。
4、走司法程序你方多半無需賠償，但該途徑耗時費力，且放個死人在家也是很難受的，故建議私了優先。

㈧ 求一個關於勞動關系糾紛的案例及其模擬法庭劇本

2014年3月1日，甲與乙自公司簽訂書面勞動合同，勞動合同期限至2016年2月29日。甲於簽訂勞動合同當日入職從事銷售工作。其間，乙公司為甲繳納社會保險。至2016年1月，乙公司以甲嚴重違反公司制度為由書面通知甲前往公司辦理辭職手續，甲不允。雙方發生爭議。經查，乙公司關於員工入職後應當遵守哪些規章制度有明確規定。乙公司未設工會。甲入職時並未收到乙公司的員工手冊，規章制度也未經甲簽字確認已經知曉且未上牆公示規章制度。甲月均工資為5000元。甲遂申請勞動仲裁。乙公司辯稱甲因嚴重違反規章制度方解除與甲的勞動關系。而甲則稱從未見過規章制度。

㈨ 勞動合同糾紛案例

你好：
給你提供了一個關於」勞動合同期滿未辦理終止手續應視為續訂合同「的案例。
[案情簡介]
孫某，某聯合企業有限公司（中外合作企業）職工。1990年12月孫某與該公司簽訂了兩年期限的勞動合同。合同期滿後，在合同內容不變的情況下，公司發表格，由孫某提出申請，公司批准，雙方每兩年續簽一次合同。1996年6月，孫某因勞動強度過大遞交了辭職申請，但公司未予批准，並極力挽留。為此，孫某又收回了辭職申請。1996年12月，又到了續簽勞動合同的時間，但公司並未提出終止或續簽合同的要求，孫某也未再過問。1997年3月，公司因孫某曾提出辭職為由終止了孫某的勞動合同。並從4月份起，公司停發了孫某的工資。孫某力爭無果，遂申請勞動爭議仲裁，要求與該公司補簽勞動合同，由公司補發其被停止工作期間的全部工資。
[處理結果]
1、公司應自裁決生效之日起十日內與孫某續訂勞動合同。
2、公司補發孫某1997年4、5、6三個月基本工資，共計1380元整。
[案例評析]
本案是一起因終止勞動合同引發的勞動爭議，爭議的焦點是企業終止孫某的勞動合同是否合法。《中華人民共和國勞動法》第17條的規定：「訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則」。可見，是否續簽勞動合同，應當由雙方平等協商。本案中，公司在雙方合同期滿時並未與孫某辦理終止勞動手續，而是在雙方事實勞動關系存續一段時間後，才提出終止以前的勞動合同，這種作法不符合法律規定，也缺乏平等協商的程序。按照原勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）第14條規定，「有固定期限的勞動合同期滿後，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。」由此可見，公司與孫某形成事實勞動關系期間終止其勞動合同的做法不當，停發孫某的工資也是錯誤的。此外，公司以發表格的形式，要求孫某申請後由公司批准，這種簽訂勞動合同的形式也是不規范的，違反了雙方平等自願，協商一致的原則。

希望滿意並採納。