人力資本與企業所有權安排的研究

⑴ 哪位大蝦有人力資源管理會計方面的資料

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人力資源會計——數字經濟下的會計預言
作者：張文賢，高偉富 著 出版社：立信會計出版社 出版時間：2001年01月
由同濟大學金光華教授以及上海財經大學、復旦大學、華東理工大學、上海理工大學、杭州商學院等一批中青年會計教授、副教授、會計博士與立信會計出版社聯合推出了《數字經濟下的會計預言叢書》，從各個方面向人們展示...

人力資源會計（修訂第二版）

作者：劉仲文 著 出版社：首都經濟貿易大學出版社 出版時間：2006年01月
本書是作者1997年出版的《人力資源會計》第一版的修訂版。《人力資源會計》是我國第一部有關人力資源會計這一學科的教材與專著，出版後得到了會計理論界的廣泛認同，陸續被一些院校選為人力資源會計課程的教材，並於...

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⑵ 為什麼說人力資本所有權與其載體相結合是一種有效制度

兩者相輔相成：人力資本所有權與其載體相分離是一種低效率的產權制度安排。人力資本與其載體不可分離的特性，決定了在人力資本所有權與其載體分離的情況下，人力資本的一部分權利將可能被限制或被刪除，這會嚴重影響人力資本的經濟利用價值。

人力資本所有權與其載體相結合是一種有效的制度安排，這可以在不完全信息條件下，降低監督成本和激勵成本。

人力資本價值理論：

人力資本的價值在古典經濟學中雖已受到注意，但直到20世紀60年代，美國經濟學家、現代人力資本理論的奠基人舒爾茨才開始真正重視人力資本在經濟發展中的意義。舒爾茨人力資本理論的基本內涵是，把資本分為物質資本和人力資本兩種形式。人力資本是體現在勞動者身上的、以勞動者的數量和質量表示的資本。勞動者的知識水平、勞動技能的高低不同，決定了人力資本對經濟的生產性作用的不同，結果使國民收入增長的程度也不同。舒爾茨認為，人力資本是體現在人身上的知識和技能的存量，它是通過教育、培訓、保健等方面的投資形成的。這些知識、技能在其使用中具有資本的基本屬性——增值性，高投資必然會產生高回報。經營者人力資本被認為是企業最重要的人力資本，而且還是最稀缺的資源，具有較高的價值。既然經營者是企業的一種投資資本，那麼就應該像企業的其他資本一樣，構成企業產權的一部分，並享有企業剩餘收益的索取權。因此，在經營者報酬分配中，不僅要考慮其作為一種勞動力按「勞」分配，而且要考慮其作為一種資本按「資」分配。對企業經營者進行薪酬激勵時要充分考慮到這一特性。

現代企業制度所具有的經營權與所有權「兩權分離」的特徵促進了經濟與社會的發展，但正是由於「兩權分離」，導致了現代企業制度的組織缺陷——代理問題以及由此而產生的內部人控制現象。在這種情況下，如果想要人力資本的所有者即企業經營者為實現企業所有者的目標而努力，就必須建立有效的激勵機制，按經營者達到的業績水平給予恰當的獎勵。行為者期望理論認為，人們採取某種行為方式是因為人們相信這種行為方式將產生他們期望得到的回報。根據行為者期望理論，企業激勵機制的作用就在於當行為者的行為有助於實現企業的目標時，企業就向他們提供他們期望得到的回報。企業激勵機制有助於協調企業委託人與代理人的矛盾，從而減少代理問題。同時，由於人力資本與財務資本不同，人力資本的所有權天然屬於經營者個人，因此企業激勵機制實質上是對經營者的激勵機制。對經營者的激勵問題存在的基本前提是經營者作為經濟人，他們有自己的利益偏好和目標函數，他們不會自然而然地把企業所有者的利益作為自己的行為目標，否則對其進行激勵就是多餘的。

⑶ 企業人力資源與人力資本的關系是什麼

「人力資源」與「人力資本」之區別
這兩個概念是有點泛濫的舶來品，雖然在國外已經存在了幾十年，並且得到了很好的應用。但在國內——既便是正在「實踐」的許多企業和正在研究的許多學者——都有各自不同的角度和觀點。本文稟著爭鳴總是越多越好的想法，願再添一亂，為最終的共識盡些許力量。

中國在進入市場化的改革以後，企業內部關於對「人」的認識和管理發生了巨大的變化。前幾年，「人力資源」的概念被引入中國，無論是管理學界還是企業界都對這一嶄新的理念趨之若鶩。然而，當國內企業對「人力資源」概念剛剛開始接受的時候，「人力資本」又拍馬而來。這兩個概念僅一字之差，從字面上不容易區別出本質上有什麼不同，更不容易作出伯仲優劣的判斷。

事實上，「人力資源」和「人力資本」的管理觀念都是產生於美國的經濟、管理學成果。與許多經濟、管理學上的方法和概念一樣，「人力資源」和「人力資本」還沒到最終區分出孰優孰劣的時候，甚至這可能根本就不成為一個問題。它們各有適用的環境，同時也在某些方面表現出顯著的差別。

一、「人力資源」與「人力資本」之區別的經濟學解釋及其意義

人力資源與人力資本之間的區別首先在於將「人力」視作「資源」還是「資本」。對於資源與資本的差異，可以從一個實例入手。

2000年北京出現了11次沙塵暴天氣，科學家發現沙塵主要來自內蒙古，內蒙古草原的沙化是根本原因之一。而草原沙化的一個重要原因則在於，草原作為畜牧資源被過度利用而缺少養護。改革開放以後，內蒙古的畜牧業開始打破「大鍋飯」，轉而採取類似於種植業「包產到戶」的政策。但不同的是，農民不僅得到了莊稼的產權，也得到了土地的使用權；而牧民只得到了畜群的產權，牧場的產權（包括其中的使用權）則完全歸「國家所有」。這樣政策的導致牧民只在乎放牧的直接收益，而不考慮草場的「成本」。換言之，草場對於牧民來說，只是可利用的資源（而非資本），草場的損益與牧民沒有直接利害關系。牧民在決定是否擴大它的畜群的時候，只需要考慮邊際收入是否大於每隻羊的單位變動成本即可，即當「邊際收入＞單位變動成本」時，牧民就有擴大畜群的動力。事實正是如此，它的後果是草場的嚴重退化和不可持續發展。因此有經濟學家建議汲取農業的經驗，把草場的使用權從國家下放到牧民，將草場從牧民「外部性」資源變為牧民的「內部性」資本。如此，在牧民的成本支出中就會多出一個固定成本（草場的成本），牧民在計算他的投入產出的時候就必須考慮草場的損失的機會成本和可持續發展問題，即只有當「邊際收入＞邊際成本（包括邊際固定成本）+機會成本」的時候，他才會有擴大畜群的動力。從而實現了社會資源的優化配置。

人力從「資源」到「資本」的轉變也具有相似性。當企業將人力視為外部的資源時，它不會有動力去考慮員工在為企業作出貢獻的同時付出的時間和精力成本。在工薪基本為常數的情況下，只要滿足該員工的邊際貢獻＞0這個條件即可。從理論上說，企業有足夠正當的經濟學理由為了追求最後一分錢的經濟利益而妄顧員工 「過勞死」的可能性。

這種機制的弊端是顯而易見的。對社會整體而言，這些發生在員工身上的成本並沒有完全顯示在企業經理心目中的「會計帳本」上，企業對人力的使用有著只考慮顯性成本（工薪），而不計隱性成本（員工額外付出）的傾向，這是給社會總資源帶來的第一重浪費；另一方面，員工額外付出的很大一部分（比如健康損耗）轉移到社會福利的戶頭來支付。社會福利作為一種公共支出，它的使用效率必然是偏低的，這是給社會總資源的第二重浪費。

「人力」的身份從「資源」到「資本」的轉化可以使這種「外部性」經濟行為相應地轉變為「內部性」的經濟行為。一個常見的、已經完成了這種轉化的現象是，企業的高層經理除了有更高的收入以外，還享有一系列的福利，諸如舒適的辦公室、車輛、和更長的帶薪假期等。一個企業付出這筆開銷除了排場上的考慮外，也是為了能夠給高級經理提供更好的放鬆和休閑條件，使他們在繁重的工作之後能夠盡快地得到恢復。將公司高級經理的精力損耗作為企業的隱性成本加以考慮，無疑是符合企業利益的明智之舉。

因此，企業的高級經理或技術骨幹更加明顯地帶有「資本」的特點，常常作為「人力資本」概念的現實表現。因此，許多人認為人力資本只包括企業的精英員工。「京城四少」之一的魏傑就是這種觀點的代表之一。但本文認為，如果僅僅把這些企業的精英作為人力資本，而將普通員工劃在此范疇之外卻是不能讓人信服的。這首先是由於一個員工對於企業的重要性是不能量化考評的，以一個完全主觀的標准來衡量企業的存量資本，不具有可操作性和實踐意義；其次，以對企業的重要性作為資本的身份標准也是不恰當的。一個訂書機和一座廠房對企業的重要性的區別是不言而喻的，但它們作為資本的身份卻是相同的。如果承認這一點的話，也應該承認企業的普通員工和精英員工共同屬於企業的人力資本——既便他們的重要性完全不具可比性。

將人力從企業的「外部性」資源轉化為「內部性」資本對宏觀層面上的社會資源配置是有益的。它表現為對前述兩個弊端的克服上，首先，企業會更加集約化地使用勞動力，避免不必要的人力浪費；其次，企業對人力成本的內部消化比社會公共支出來消化要經濟得多。

在宏觀層面上優化資源的同時，在企業的微觀層面會帶來什麼結果呢？無疑，直接的印象是會增加企業的經營成本。這基本上是對的，但某一種情況下卻可能出現例外，這種情況就是，在人力稀缺、非人力資本富餘的經濟環境下（比如富國或高新技術產業），企業花費更高的代價購入人力資本將有可能獲得比它的對手更強的競爭力。對這樣環境下的企業而言，「開源」比「節流」的意義大得多，與產品的高附加值相比，其成本甚至可以是忽略不計的。這也可以視作「人力資本」概念產生的土壤。

二、一根金線

管理學的人性假設從「經濟人」發展為「社會人」，進而到「復雜人」。其發展至始至終貫穿著一根金線，那就是每一次理論上的突破都向著更加人性的方向邁出一步，體現出對人的權利和尊嚴的尊重。

管理學這種對人權的追隨並非是一種偶合。因為它不同於自然科學對自然存在的發掘和解釋，而是基於對社會變化的解釋，作為社會科學的一部分，管理學內含的價值觀必然是社會價值觀的一部分，並與整體的發展方向相一致。

人力資源的概念是在這個背景下產生並發展的。它首先在西方得到闡釋和應用，然後傳播到新興地區和發展中地區。既使在國內，也是在一些市場化程度較高的發達地區，首先破除了傳統的「人事管理」模式，引入「人力資源」概念。

「人力資源」的理念承認人力不僅僅是一項成本，其本身就具有價值；而且，其作為價值的意義遠遠大於作為成本的意義。在承認人的價值上，它實現了具歷史意義的突破；但在對人力的開發利用上，它保持了「人」做為純粹的、物化了的管理對象的不幸地位。

「人力資本」的出現則在很大程度上改善了這一現象。在實物資本的范疇內，股東通過向企業注入資本，完成了財產所有權向股東權益的轉換，並贏得「老闆式」的尊重。人力資本也是相似的，它使人向著更受尊重的方向邁出了一大步；而且，雖然它並不能換得真正的股東權益，但有時確實能得到類似於股東權益的東西，比如乾股，比如期權。

這些現象表明，企業的確在考慮人的價值和潛在價值（或者說人的現有價值和長遠價值），並以實物資本的形式做出衡量。「人力資本」概念隱喻著人的價值、人的付出和所得都將被納入企業核算和考慮的范疇內。在這種環境下，人不再是純粹的被管理對象，而在整體上真正成為了企業的一部分。

三、問題和合理性

經濟學將生產要素分為勞動力和資本兩大類，一切經濟分析和數學模型都是建立在此基礎上的。如果人力泛化為資本，將與之產生矛盾，這個天大問題如何解決？

但同時，這一概念似乎有另一種合理性，但這種合理性卻不是表現在經濟學范疇，而在政治經濟學內。馬克思在勞動異化理論中認為人和勞動的分離使人淪為勞動的工具和奴隸。如果人能從勞動力變成資本成為企業的一部分（而不是生產要素的一部分），是否能從根本上將「人服從於勞動」改變為「勞動服從於人」，從而實現向「自由王國」的邁進？

粗粗看來，這種邏輯好象有它的合理性。
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下邊網址是另一個文章
人力資源和人力資本是不同的概念，只有稀缺性人力資源才是人力資本。會計中予以資本化的不是所有的人力資源，而僅僅是人力資本。非人力資本的人力資源支出費用化處理方式既符合謹慎性原則，也體現成本效益法則的要求。人力資本有權參與剩餘收益的分配，而不是接受激勵，分配對象是凈利潤扣除財務資本必要報酬後的余額（即經濟增加值）。人力資源會計研究的重點應放在人力資源管理會計上。

⑷ 教育理論與實踐研究的作者簡介

年志遠，男，1956年生抄，吉林省東遼人，經濟學博士，現為吉林大學經濟學院教授、博士生導師，主要從事企業理論和產權理論研究，已出版《人力資本產權與國有企業所有權安排》和《二元產權經濟學研究》2部專著，主編、合著著作4部；公開發表經濟理論和教育理論論文100餘篇；主持和參與國家和省部級課題10餘項。

⑸ 人力資本與企業發展的關系有哪些

「人力資源」與「人力資本」之區別
這兩個概念是有點泛濫的舶來品，雖然在國外已經存在了幾十年，並且得到了很好的應用。但在國內——既便是正在「實踐」的許多企業和正在研究的許多學者——都有各自不同的角度和觀點。本文稟著爭鳴總是越多越好的想法，願再添一亂，為最終的共識盡些許力量。

中國在進入市場化的改革以後，企業內部關於對「人」的認識和管理發生了巨大的變化。前幾年，「人力資源」的概念被引入中國，無論是管理學界還是企業界都對這一嶄新的理念趨之若鶩。然而，當國內企業對「人力資源」概念剛剛開始接受的時候，「人力資本」又拍馬而來。這兩個概念僅一字之差，從字面上不容易區別出本質上有什麼不同，更不容易作出伯仲優劣的判斷。

事實上，「人力資源」和「人力資本」的管理觀念都是產生於美國的經濟、管理學成果。與許多經濟、管理學上的方法和概念一樣，「人力資源」和「人力資本」還沒到最終區分出孰優孰劣的時候，甚至這可能根本就不成為一個問題。它們各有適用的環境，同時也在某些方面表現出顯著的差別。

一、「人力資源」與「人力資本」之區別的經濟學解釋及其意義

人力資源與人力資本之間的區別首先在於將「人力」視作「資源」還是「資本」。對於資源與資本的差異，可以從一個實例入手。

2000年北京出現了11次沙塵暴天氣，科學家發現沙塵主要來自內蒙古，內蒙古草原的沙化是根本原因之一。而草原沙化的一個重要原因則在於，草原作為畜牧資源被過度利用而缺少養護。改革開放以後，內蒙古的畜牧業開始打破「大鍋飯」，轉而採取類似於種植業「包產到戶」的政策。但不同的是，農民不僅得到了莊稼的產權，也得到了土地的使用權；而牧民只得到了畜群的產權，牧場的產權（包括其中的使用權）則完全歸「國家所有」。這樣政策的導致牧民只在乎放牧的直接收益，而不考慮草場的「成本」。換言之，草場對於牧民來說，只是可利用的資源（而非資本），草場的損益與牧民沒有直接利害關系。牧民在決定是否擴大它的畜群的時候，只需要考慮邊際收入是否大於每隻羊的單位變動成本即可，即當「邊際收入＞單位變動成本」時，牧民就有擴大畜群的動力。事實正是如此，它的後果是草場的嚴重退化和不可持續發展。因此有經濟學家建議汲取農業的經驗，把草場的使用權從國家下放到牧民，將草場從牧民「外部性」資源變為牧民的「內部性」資本。如此，在牧民的成本支出中就會多出一個固定成本（草場的成本），牧民在計算他的投入產出的時候就必須考慮草場的損失的機會成本和可持續發展問題，即只有當「邊際收入＞邊際成本（包括邊際固定成本）+機會成本」的時候，他才會有擴大畜群的動力。從而實現了社會資源的優化配置。

人力從「資源」到「資本」的轉變也具有相似性。當企業將人力視為外部的資源時，它不會有動力去考慮員工在為企業作出貢獻的同時付出的時間和精力成本。在工薪基本為常數的情況下，只要滿足該員工的邊際貢獻＞0這個條件即可。從理論上說，企業有足夠正當的經濟學理由為了追求最後一分錢的經濟利益而妄顧員工 「過勞死」的可能性。

這種機制的弊端是顯而易見的。對社會整體而言，這些發生在員工身上的成本並沒有完全顯示在企業經理心目中的「會計帳本」上，企業對人力的使用有著只考慮顯性成本（工薪），而不計隱性成本（員工額外付出）的傾向，這是給社會總資源帶來的第一重浪費；另一方面，員工額外付出的很大一部分（比如健康損耗）轉移到社會福利的戶頭來支付。社會福利作為一種公共支出，它的使用效率必然是偏低的，這是給社會總資源的第二重浪費。

「人力」的身份從「資源」到「資本」的轉化可以使這種「外部性」經濟行為相應地轉變為「內部性」的經濟行為。一個常見的、已經完成了這種轉化的現象是，企業的高層經理除了有更高的收入以外，還享有一系列的福利，諸如舒適的辦公室、車輛、和更長的帶薪假期等。一個企業付出這筆開銷除了排場上的考慮外，也是為了能夠給高級經理提供更好的放鬆和休閑條件，使他們在繁重的工作之後能夠盡快地得到恢復。將公司高級經理的精力損耗作為企業的隱性成本加以考慮，無疑是符合企業利益的明智之舉。

因此，企業的高級經理或技術骨幹更加明顯地帶有「資本」的特點，常常作為「人力資本」概念的現實表現。因此，許多人認為人力資本只包括企業的精英員工。「京城四少」之一的魏傑就是這種觀點的代表之一。但本文認為，如果僅僅把這些企業的精英作為人力資本，而將普通員工劃在此范疇之外卻是不能讓人信服的。這首先是由於一個員工對於企業的重要性是不能量化考評的，以一個完全主觀的標准來衡量企業的存量資本，不具有可操作性和實踐意義；其次，以對企業的重要性作為資本的身份標准也是不恰當的。一個訂書機和一座廠房對企業的重要性的區別是不言而喻的，但它們作為資本的身份卻是相同的。如果承認這一點的話，也應該承認企業的普通員工和精英員工共同屬於企業的人力資本——既便他們的重要性完全不具可比性。

將人力從企業的「外部性」資源轉化為「內部性」資本對宏觀層面上的社會資源配置是有益的。它表現為對前述兩個弊端的克服上，首先，企業會更加集約化地使用勞動力，避免不必要的人力浪費；其次，企業對人力成本的內部消化比社會公共支出來消化要經濟得多。

在宏觀層面上優化資源的同時，在企業的微觀層面會帶來什麼結果呢？無疑，直接的印象是會增加企業的經營成本。這基本上是對的，但某一種情況下卻可能出現例外，這種情況就是，在人力稀缺、非人力資本富餘的經濟環境下（比如富國或高新技術產業），企業花費更高的代價購入人力資本將有可能獲得比它的對手更強的競爭力。對這樣環境下的企業而言，「開源」比「節流」的意義大得多，與產品的高附加值相比，其成本甚至可以是忽略不計的。這也可以視作「人力資本」概念產生的土壤。

二、一根金線

管理學的人性假設從「經濟人」發展為「社會人」，進而到「復雜人」。其發展至始至終貫穿著一根金線，那就是每一次理論上的突破都向著更加人性的方向邁出一步，體現出對人的權利和尊嚴的尊重。

管理學這種對人權的追隨並非是一種偶合。因為它不同於自然科學對自然存在的發掘和解釋，而是基於對社會變化的解釋，作為社會科學的一部分，管理學內含的價值觀必然是社會價值觀的一部分，並與整體的發展方向相一致。

人力資源的概念是在這個背景下產生並發展的。它首先在西方得到闡釋和應用，然後傳播到新興地區和發展中地區。既使在國內，也是在一些市場化程度較高的發達地區，首先破除了傳統的「人事管理」模式，引入「人力資源」概念。

「人力資源」的理念承認人力不僅僅是一項成本，其本身就具有價值；而且，其作為價值的意義遠遠大於作為成本的意義。在承認人的價值上，它實現了具歷史意義的突破；但在對人力的開發利用上，它保持了「人」做為純粹的、物化了的管理對象的不幸地位。

「人力資本」的出現則在很大程度上改善了這一現象。在實物資本的范疇內，股東通過向企業注入資本，完成了財產所有權向股東權益的轉換，並贏得「老闆式」的尊重。人力資本也是相似的，它使人向著更受尊重的方向邁出了一大步；而且，雖然它並不能換得真正的股東權益，但有時確實能得到類似於股東權益的東西，比如乾股，比如期權。

這些現象表明，企業的確在考慮人的價值和潛在價值（或者說人的現有價值和長遠價值），並以實物資本的形式做出衡量。「人力資本」概念隱喻著人的價值、人的付出和所得都將被納入企業核算和考慮的范疇內。在這種環境下，人不再是純粹的被管理對象，而在整體上真正成為了企業的一部分。

三、問題和合理性

經濟學將生產要素分為勞動力和資本兩大類，一切經濟分析和數學模型都是建立在此基礎上的。如果人力泛化為資本，將與之產生矛盾，這個天大問題如何解決？

但同時，這一概念似乎有另一種合理性，但這種合理性卻不是表現在經濟學范疇，而在政治經濟學內。馬克思在勞動異化理論中認為人和勞動的分離使人淪為勞動的工具和奴隸。如果人能從勞動力變成資本成為企業的一部分（而不是生產要素的一部分），是否能從根本上將「人服從於勞動」改變為「勞動服從於人」，從而實現向「自由王國」的邁進？

⑹ 您好，我想找一份關於人力資源方面的論文·能幫忙么

你要的是那種，這份行么，不行還有

全球化、知識經濟、可持續發展、加入WTO．．．．．．所有這些歷史發展進程，都促成了人力資本理論與實踐在我國的迅速推廣傳播。毫不誇張地說，掌握了人力資本，就把握了經濟進步、企業發展的命脈。本文是在綜合國內外主要研究成果的基礎上，做一概要評述，以期業界能夠從中獲得有益的啟發。

一、人力資本概念的提出與理論體系形成

一般認為，所謂人力資本是指體現在勞動力自身中的生產知識、技能、創新概念和管理方法等資本存量的總和，它構成未來收入增長的一個源泉。

首先必須明確，人力資本與人力資源是截然不同的兩個概念。人力資源是被開發、待開發的對象。在一個社會組織中，凡具有勞動能力的人都可稱為人力資源，而人力資本是能夠直接創造效益的知識、技能、經驗等資本存量。因此說，人力資本是從人力資源中開發出來，投入到經濟活動中並創造效益的那一部分。惟有人力資本才能盤活資金等有形資本，實現價值增值。

在古典經濟學中，是沒有人力資本這個概念的。一直到二十世紀50 年代末，人力都被看作是一種單純的要素投入，早期經濟學研究忽略勞動力之間的差異性，認為勞動者生來具有同質能力。經典的柯步—道格拉斯生產函數充分體現了這種思想：經濟產出取決於資本和勞動力兩種要素投入，其中，資本主要是指機器廠房等物質資本、礦產等自然資本和貨幣資本，那麼

⑺ 我的本科畢業論文選題是:企業的戰略管理研究(包括人力資本)

首先，我們要認來識到，源企業戰略的制定不是簡單的勾畫一個未來的藍圖，而是在一定的市場條件下，根據自有資源來找出企業發展的方向，帶領企業做正確的事，這才是根本。兵法有雲：先算先勝，而後才求戰，可以不戰而屈人之兵。也就是說打仗必須先做預算，算好了並且有勝算之後再出擊，否則就寧可按兵不動。企業的戰略也是如此。那麼我們創業型中小企業的戰略制定的關鍵點在哪裡呢？我的看法是首先要突出專業化和核心專長，也就是我們耳熟能詳的競爭優勢。
中小企業由於財力、物力和人力等因素限制，不可能在多個行業都具有競爭優勢。所以，這就要求這些中小型企業做到「有所不為而後有為」，專注於專業化發展，集中企業內部的優勢資源，突出核心專長，藉此來培育企業長期的競爭優勢。

⑻ 周業安的代表性作品

1、 和馬學亮、唐壽寧共同主編「金融學前沿譯叢」，已出版《比較金融系統》、《不確定下的投資》、《並非有效的市場》、《金融創新》、《貨幣制度理論》。和馬學亮、陳志俊共同主編「經濟學前沿譯叢」，已出版《通貨膨脹、失業與貨幣政策》、《美國產業結構》等。
2、 《企業的利益相關者理論及其應用》，與楊瑞龍教授合著，經濟科學出版社，2000年7月。
3、 《共同治理的經濟學分析》，任副主編，經濟科學出版社，2001年3月。（楊瑞龍主編）
4、 《當代主流企業理論與企業管理》，任副主編，安徽大學出版社，1999年12月。楊瑞龍主編，王鳳彬和周業安副主編）
5、 《競爭與金融》，中國人民大學博士學位論文，1999年6月。修改版《金融市場的制度結構分析》，中國人民大學出版社，2004年。
6、 「現代金融理論」，「新制度經濟學」，載於《20世紀西方經濟學的發展》，第十、十二章，高鴻業、劉鳳良主編，商務印書館，2004年4月。
7、 「市場化與經濟結構的演變」，載於《中國人民大學中國經濟發展研究報告 2004 重要戰略機遇期的中國經濟結構調整》，紀寶成、楊瑞龍主編，第一章，中國人民大學出版社，2004年。
8、 「公司金融理論的新進展——契約觀和行為觀的競爭」（完全版，合作者陳彥斌），載於《國外經濟熱點前沿》，經濟科學出版社，黃泰岩、楊萬東主編，第十二章，2004年5月。
9、 「公司金融理論的新進展——契約觀和行為觀的競爭」（合作者陳彥斌），《經濟理論與經濟管理》，2004年第8期。
10、「行為資產定價理論綜述」 （合作者陳彥斌），《經濟研究》，2004年第6期。
11、「行為經濟學是對西方主流經濟學的革命嗎？」，《中國人民大學學報》，2004年第2期。
12、「制度演化理論的新進展」，《教學與研究》，2004年第4期。
13、「市場化、經濟結構變遷和政府經濟結構政策轉型——中國經驗」，《管理世界》，2004年第5期。
14、「地方政府競爭和市場秩序的重構」（合作者馮興元、趙堅毅），《中國社會科學》，2004年第1期。
15、「上市公司內部資本市場研究」（合作者韓梅），《管理世界》，2003年第11期。
16、「地方政府競爭與經濟增長」，《中國人民大學學報》，2003年第1期。
17、「人力資本、不確定性與高新技術企業的治理」，《中國工業經濟》，2002年第10期。
18、「地方政府競爭模式研究」（合作者趙曉男），《管理世界》，2002年第12期。
19、 「稅費改革與鄉鎮民主建設」，《管理世界》，2001年第5期。
20、 「關於當前中國新制度經濟學研究的反思」，《經濟研究》，2001年第7期。
21、「中國的經濟轉軌與中國的新制度經濟學」，《經濟研究資料》，2000年第10期。
22、「縣鄉級財政支出管理體制改革的理論與對策」，《管理世界》，2000年第5期。
23、「中國制度變遷的演進論解釋」，《經濟研究》，2000年第5期。
24、「經理報酬與企業績效關系的經濟學分析」，《中國工業經濟》，2000年第5期。
25、 「『金融約束論』批判」，《經濟科學》，2000年第3期。
26、 「政府在金融發展中的作用——兼評『金融約束論』」，《中國人民大學學報》，2000年第2期。
27、 「公司上市定價的經濟學分析」，與楊瑞龍和賴步連合作，《中國工業經濟》，1999年第9期。
28、「金融抑制對中國企業融資能力影響的實證研究」，《經濟研究》，1999年第2期。
29、 「交易費用與企業所有權分配合約的選擇」，與楊瑞龍教授合作，《經濟研究》，1998年第9期。
30、 「相機治理與國有企業監控」，與楊瑞龍教授合作，《中國社會科學》，1998年第3期。
31、「國有企業雙層分配合約下的效率工資假說及其檢驗」，與楊瑞龍和張玉仁合作，《管理世界》，1998年第1期。
32、「一個關於企業所有權安排的規范性分析框架及其理論含義」，與楊瑞龍教授合作，《經濟研究》，1997年第1期。
33、「市場化與經濟結構的演變」，（合作者趙堅毅），載於《中國人民大學中國經濟發展研究報告2004——重要戰略機遇期的中國經濟結構調整》，紀寶成、楊瑞龍主編，中國人民大學出版社，2004年4月。
34、「政府行為與經濟增長」（合作者趙堅毅），載於《中國人民大學中國經濟發展研究報告2002——經濟全球化條件下的中國經濟增長》，紀寶成、楊瑞龍主編，中國人民大學出版社，2003年3月。
35、「制度嵌入與制度演進」，載於《自由與秩序――中國學者的觀點》，汪丁丁主編，中國社會科學出版社，2002年6月。
36、「關於我國商業銀行重組的實證研究」，載於《國有企業治理結構創新的經濟學分析》，楊瑞龍主編，中國人民大學出版社，2001年12月。
37、「中關村科技園區企業的產權和組織制度」，載於《面向21世紀的中關村經濟》，杜厚文主編，中國人民大學出版社，2000年6月。
38、「金融抑制對中國企業融資能力的影響分析」，載於《金融發展與企業改革》，樊綱主編，經濟科學出版社，2000年1月。

⑼ 企業所有權結構或企業所有權安排，主要就是指下面哪些權益的配置與安排

古典企業是指獨資經營的私人業主制企業和幾個合夥人共同出資回、共同經營的合夥制企業，答屬於自然人企業。古典企業最初出現於一四—一5世紀，到一9世紀，它們一直在社會經濟中佔主導地位。古典企業最初的形式是獨資經營的業主制企業，即一個投資人作為業主僱傭若干工人生產某種商品，投資者個人出資、經營和控制企業。合夥制企業是在業主制企業基礎上擴張形成的，它是幾個人共同出資成立的企業。 單一的融資結構限制了企業對內部分工協作效率和對實現規模經濟的追求。合夥制企業雖然比獨資企業更有利於規模化經營，但它仍在一個較小范圍內進行籌資。由於合夥人共同出資、共同管理和經營，企業經營決策必須在全體合夥人之間進行協商。人數越多，企業內部的協商決策成本就越高，這就決定了合夥制企業的投資人不可能很多。同時，業主制和合夥制企業都是自然人企業，對債務清償負無限責任。這對合夥參與人造成很大的風險壓力，規模越大，風險壓力也越大。這可能給他們帶來一夜之問傾家盪產的命運，從而使各個投資人在資金投入上會有所保留。因此，相對於對資金需求量大的新技術和新行業來說，合夥制企業所能籌集的資金量仍顯不足

⑽ managerial structure什麼意思

managerial structure
[詞典] 管理結構;
[例句]Research on Human Capital, Managerial Structure and Enterprise Ownership
人力資本、治理結構與企業所內有權安排的研究容