賦能去授權嗎
1. 什麼是組織能力的三要素
團隊的三要素有：溝通、授權、激勵。
其中授權是基礎，沒有授權就沒有團隊的成長和發展；溝通是過程，沒有溝通就無法建立關系、達成共識並做出決策；激勵是前提，如果團隊成員沒有受到激勵，就無法持續的投入，奮力拚搏以達成更大的目標。
1、高效溝通
領導團隊的起點是建立關系，這里的關系不僅僅包含看得見的分工與合作，也包括看不見的情感關系。關系需要通過溝通來聯結，每次溝通要麼增進關系，要麼破壞關系。溝通的質量直接影響團隊的發展。
高效的溝通源自為對方增加價值，而不是向對方索取價值。在與他人進行合作時，我們需要與對方講清楚，合作能為他帶來什麼價值，在需要向對方請求資源時更是如此。
實現高效溝通需要三個重要的能力：信任、共情、共識。信任是前提，共情是基礎，共識是目的。
2、賦能授權
在扁平化和網路化的組織結構中，授權可以讓領導者從日常事務中解放出來，又可以讓員工獲得成長和發展的機會。
授權的關鍵是賦能，有效賦能包括溝通、輔導和教練三個部分，溝通通過情感交流、信息交換達成共識；輔導通過示範、講解、反饋提升員工的能力；教練通過支持、鼓勵、問責激發信心。
3、願景感召
人才是否能夠在一個團隊中真正發揮作用，取決於他是否受到激勵。
而真正能夠激勵人才的是團隊的使命、願景、價值觀。優秀的領導者善於運用偉大的願景目標激勵團隊成員。
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管理好一個團隊的方法：
1、必須要先學會管理好自己，讓自己成為團隊的一個榜樣。
2、要在團隊中建立培訓與交流工作，把優秀的團隊文化和工作技能在合作中傳遞給每一個隊友。
3、工作中要培養嚴謹的工作作風，要讓大家的行為端正，團隊合作是需要大家共同努力的。
4、要人性化管理，管理者應該換角度思考，考慮如何更好的協調與成員之間的關系，以建立好上下層之間的關系。
5、讓每位成員明確目標，掌握好工作的技巧，懂得如何去提高效率，完成工作目標。
6、要坐鎮指揮，做好團隊的幕後總指揮，協調團隊合作，定時進行培訓。
7、必須協調好團隊之間的關系，把每個成員都當做朋友看待，讓團隊達到良好的協調，最終完成團隊的目標。
2. 賦能名詞解釋
賦能就是為誰或某個主體賦予某種能力和能量。
賦能授權的意思就是授權給企業員工——賦予他們更多額外的權力。邏輯上來說，這樣做意味著為了追求企業的整體利益而給予員工更多參與決策的權力。 理論上,賦能授權是為了消除妨礙員工們更有效工作的種種障礙，其思想出發點是企業由上而下地釋放權力——尤其是員工們自主工作的權力,使員工們在從事自己的工作時能夠行使更多的控制權，
3. 賦能授權的主要體現
賦能授權指團隊已從集權向分權的方向過渡，團隊成員感覺個人擁有了某種能力，整個群體也擁有了某些能力。賦能授權體現在兩個方面：
①團隊在組織中地位提升，自我決定權也在提高，支配權很大。
②團隊成員已經感覺到擁有了某些方面的支配權。
比如說麥當勞，過去員工沒有權利給顧客超過兩包以上的番茄醬，而要請示主管，而近些年來麥當勞已經改變這種方式，員工可以自己做主了。
4. 降本賦能什麼意思
首先降本就是降低成本,降本目標就是讓你們給自己單位或者自己的崗位降低成本制定一個目標。賦能即賦能授權，就是給誰賦予某種能力和能量，在商業中企業授權給員工賦予他們更多額外的權力，賦能的形式就是授權給員工決斷。通俗來講就是，你本身不能，但我使你能。賦能廣泛應用於商業和管理學，其理論內涵是企業由上而下地釋放權力，尤其是員工們自主工作的權力，最大限度發揮個人才智和潛能。賦能的形式是放手讓成員自行決斷，其本質是相信員工能夠做正確的事。需要澄清的是，做正確的事和正確地做事是兩個不同的概念。賦能是雙向的，它包括了自我賦能和賦能予他人。在人力資源管理中，組織內的自我賦能是人才個體的自我驅動、自我激勵、自我升華，而賦能予他人就是組織通過去中心化驅動組織扁平化，組織自上而下賦予人才開放創新的思想，銳意進取的動能，自主決策的權力，主動工作的態度。該回答由賦能咨詢提供
5. 汽車廠商如何「轉變身份」賦能經銷商
眾所周知汽車廠商和汽車經銷商之間的矛盾越發明顯和突出，但不可否認他們是同一個生態下的兩個重要個體，要維持這個生態圈的良性發展就必須梳理和協調好這兩者間的關系，汽車廠商看中的是品牌效應，受眾群體，市場佔有率以及社會影響力和貢獻；經銷商是從商業的角度來發展自身，以經營和管理來壯大規模。兩者同根但不同宗，這也是目前的微妙關系根源。
6. 什麼是授權撫能
授權賦能是商業語匯。意思是指授權給企業員工—賦予他們更多額外的權力。
在邏輯上，賦能授權意味著為了追求企業的整體利益而給予員工更多參與決策的權力；
在理論上，賦能授權是為了消除妨礙員工們更有效工作的種種障礙，其出發點是企業由上而下地釋放權力—尤其是員工們自主工作的權力，使員工們在從事自己的工作時能夠行使更多的控制權。
7. 賦能是什麼意思
賦能，意思是為某個主體賦予某種能力和能量。
賦能即賦能授權，就是給誰賦予某種能力和能量，在商業中企業授權給員工賦予他們更多額外的權力，賦能的形式就是授權給員工決斷。通俗來講就是，你本身不能，但我使你能。
它最早是心理學中的詞彙，旨在通過言行、態度、環境的改變給予他人正能量，以最大限度地發揮個人才智和潛能。
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企業要賦能的原因
企業是承擔使命和願景的組織，使命與願景踐行通常要這樣法：戰略目標、經營目標、工作目標、工作活動。這個自上而下結構化的過程，產生了組織里每個崗位的具體工作。自下而上的實踐過程是通過每個崗位的工作活動完成崗位的工作目標，進而實現企業的經營目標，最終支撐企業的戰略目標。
這樣的設計與實現過程，理論上可行。實踐的過程是，偉大的戰略實現依賴的是每個崗位的工作活動質量，而這種質量依賴於個人的技能。個體的技能差異，導致同一崗位不同人員的工作質量差異，工作質量差異導致戰略進程的差異。
如何保證同一工作活動不同的人員工作質量相同，如何快速的提升員工的技能。這兩個問題的解決實踐，產生了「賦能」的概念。由此來看，賦能的目的是保證工作質量，提升個體技能只是達到這一目的的手段之一。
8. 從賦形者轉為賦能者是什麼意思
賦能即賦能授權，就是給誰賦予某種能力和能量，在商業中企業授權給員工賦予他們更多額外的權力，賦能的形式就是授權給員工決斷。通俗來講就是，你本身不能，但我使你能。
賦能廣泛應用於商業和管理學，其理論內涵是企業由上而下地釋放權力，尤其是員工們自主工作的權力，最大限度發揮個人才智和潛能。賦能的形式是放手讓成員自行決斷，其本質是相信員工能夠做正確的事。需要澄清的是，做正確的事和正確地做事是兩個不同的概念。
賦能是雙向的，它包括了自我賦能和賦能予他人。在人力資源管理中，組織內的自我賦能是人才個體的自我驅動、自我激勵、自我升華，而賦能予他人就是組織通過去中心化驅動組織扁平化，組織自上而下賦予人才開放創新的思想，銳意進取的動能，自主決策的權力，主動工作的態度。
賦能運動的起源可以追溯到20世紀20年代,現代管理學理論預言家瑪麗·帕克·弗萊特的研究成果。弗萊特嚴厲地批判等級森嚴的企業組織結構,她憎惡「命令與控制」型的領導作風，提倡結合更多民主因素的企業管理方式。她認為，在進行企業決策時應充分考慮企業第一線員工的經驗和知識。
那時候賦能對個體而言更多的是一種釋放和體驗，激勵則側重於控制和約束。兩者之間並不是截然對立的，激勵應視作賦能在工業時代的前身，而賦能相當於在信息時代對激勵的升級和優化。短時間內，賦能不會完全取代激勵，賦能只是激勵逐漸演化的過程。
9. 員工關系賦能的方法有哪些
就組織賦能而言，一般認為有3種形式：結構性賦能、領導賦能和心理賦能，設計組織結構、領導方式、員工自我認知等方面。
1.打造基於團隊的組織結構。
員工你是組織賦能的主題，也是發揮能量的主題，因此賦能的最終落腳點是在員工身上。如何讓員工感受到能量與支持，激起內心贏得競爭的冬季，提高其創新與學習能力，是賦能的關鍵。
第一，給員工壓力。授權賦能，賦予更多的是對員工的信任，要將高績效、快速成長、果斷決策的壓力傳遞給員工，促進其成長。
第二，激勵員工。激發員工內在的工作動機，使員工認識到自己是受到組織信任和重視的，從而更加相信自己能夠勝任當前以及未來的工作。
第三，輔導與培訓。授權的前提是員工有相應的能力來合理支配權力，科學地作出決策。企業在授權賦能的同時也要注重對員工進行系統的培養與培訓，通過建立與各層級勝任素質模型相匹配的培訓開展。
10. 請問各位大神。賦能是什麼意思謝謝
賦能即賦能授權，就是給誰賦予某種能力和能量，在商業中企業授權給員工賦予他們更多額外的權力，賦能的形式就是授權給員工決斷。通俗來講就是，你本身不能，但我使你能。
賦能廣泛應用於商業和管理學，其理論內涵是企業由上而下地釋放權力，尤其是員工們自主工作的權力，最大限度發揮個人才智和潛能。賦能的形式是放手讓成員自行決斷，其本質是相信員工能夠做正確的事。需要澄清的是，做正確的事和正確地做事是兩個不同的概念。
賦能是雙向的，它包括了自我賦能和賦能予他人。在人力資源管理中，組織內的自我賦能是人才個體的自我驅動、自我激勵、自我升華，而賦能予他人就是組織通過去中心化驅動組織扁平化，組織自上而下賦予人才開放創新的思想，銳意進取的動能，自主決策的權力，主動工作的態度。
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賦能運動的起源可以追溯到20世紀20年代,現代管理學理論預言家瑪麗·帕克·弗萊特的研究成果。弗萊特嚴厲地批判等級森嚴的企業組織結構,她憎惡「命令與控制」型的領導作風，提倡結合更多民主因素的企業管理方式。她認為，在進行企業決策時應充分考慮企業第一線員工的經驗和知識。
那時候賦能對個體而言更多的是一種釋放和體驗，激勵則側重於控制和約束。兩者之間並不是截然對立的，激勵應視作賦能在工業時代的前身，而賦能相當於在信息時代對激勵的升級和優化。短時間內，賦能不會完全取代激勵，賦能只是激勵逐漸演化的過程。