巧妙授權
你們公司用的這個是什麼軟體呀
有些什麼用呀
哎呀，不錯，我也想辦個，我建個號試試
咦，怎麼還要授權呀
你幫我授權測試下
......
② 為什麼授權很有必要
1915年，正值第一次世界大戰時期，歐洲各國彼此殘殺，規模之大，在人類史上從未有過，美國政府極為驚駭。人們渴望的和平能夠得以實現嗎?沒有人知道這一點，但威爾遜決意嘗試，他要派遣一位私人代表作為和平特使，與歐洲軍方進行磋商。
主張和平的國務卿勃拉恩很想獲得這次機會，他知道這是使自己立功並名垂青史的一個機會。但威爾遜卻委派了另一個人——他的摯友赫斯上校。赫斯上校當然很榮幸，但他還有一個麻煩，他得將這一不受人歡迎的消息告知勃拉恩並且不能激怒他。
赫斯上校在他的日記中寫道：「當聽說我要到歐洲去做和平特使時，勃拉恩顯然很失望，他說他曾打算他自己去干這事。
「我回答說，總統認為任何人正式地去干這事都不大適宜，而派他去則會引起注意，人們會覺得奇怪，為什麼他到那裡去……」
從赫斯上校的話中我們可以看出其中的暗示，赫斯告訴勃拉恩，他太重要了，不適宜這一工作——這樣便使勃拉恩獲得了一種滿意。
赫斯上校十分精明且飽經世故，他在處理這一事情的過程中遵守了人際關系的一個重要准則：永遠使對方樂於做你所提議的事。
我還認識一個人，他必須推辭許多演講邀請，有來自朋友的邀請，或來自情所難卻者的邀請。但他做得巧妙，他既推辭了對方，也令對方滿意。那麼他是怎樣做的呢?他沒有隻是說太忙，太這個或那個，而是在表示對邀請的感謝與不能接受而感到抱歉以後，再提議另一個人去代替他。也就是說，他不給對方時間，對這推辭感到不快，他立刻使對方想到了可以得到另一個演講者。
當拿破崙創立榮譽隊時，共頒發了1500枚十字徽章給他的兵士，提升他的18位將軍為「法國大將」，稱他的部隊為「大軍」，人們也說他孩子氣。
拿破崙被人批評給老練的精兵一些「玩物」，而拿破崙回答說：「人們本來就受著玩物的統治。」
這種給人授銜和權威的辦法對拿破崙有效，對你也同樣有效。
我的一位朋友，紐約斯卡斯戴爾的琴德夫人，我向她提起過孩子們在她的草地上亂跑，踏壞了青草，她為此李煩擾。她試過批評的辦法，也試過利誘的手段。但都沒有效果。後來，她想到了一種絕妙的辦法，她試著給孩子群中最壞的一個人授予一個頭銜，讓他獲得一種權威，叫他做她的「偵探」，讓他管理草坪，不準有人侵入她的草地，誰知這樣問題就解決了。她的「偵探」在後院生了一把火，把一根鐵條燒得紅熱，恫嚇要燙任何踐踏草地的孩子。
獲得權威，這是人類的一種天性，所以如果你想說服他人，第九項原則是：
使對方樂於做你所建議的事。
③ 向作者要授權，英文「請問我可以轉載到社交網站上么轉載我會標明作者和出處」委婉一點怎麼說
would you mind my transfering your ××× to social network ?I will mark out the author and sauce if you do .
④ 求問如何清晰授權巧妙避免職權沖突困境
柏明頓人力資源
管理咨詢高級顧問師申老師
新的一年又開始了。王總，L公司的總經理，輕輕地合上了文件夾，陷入了沉思。這份由市場調查公司提供的行業調查報告顯示，今年行業的競爭有進一步激化的趨勢，利潤空間會明顯降低；技術進一步同質化，客戶關系與服務質量將會成為明年行業競爭的主旋律。 「看來又是一場惡戰啊！」 王總暗嘆了一口氣，不禁盤算起自己的人馬來了。
李強，L公司的營銷總監，在公司工作了五年，從業務主管做起，老闆信賴、下屬敬服，銷售業績也年年出色完成；在王總眼中，李強是那種戰略型的領導者，對重大事情的把握有天生的敏感性、判斷准確，是不可多得的將材；但是，對日常的細節管理就差了一節，對下屬部門過於放縱，沒有系統完善的管理制度和管理套路。他所管理的業務部、技術服務部、市場部可以說是全公司最混亂的角落了——尤其是業務部：業務員滿天飛，對業務報表的要求也不嚴格。以往王總對此也就睜隻眼閉隻眼了，但是一想到來年激烈的競爭環境，王總下決心把對李強所管理部門的規范化列為新年的第一件要務。希望通過規范化的管理，來降低業務運營成本和服務成本，提高客戶滿意度。
「靠李強是不行的，他下面的部門經理們又都沒這方面的水平。也許這（不拘小節）就是搞營銷人的通病吧」，王總無奈地笑了笑，又低頭看起了人員配置結構圖，「王豐看來不錯，就讓他來幫李強一把吧！」
王豐，L公司的行政總監，Z大MBA的高材生。雖說在L公司只有二年，但做事條理性很強，為人又細致，對公司行政方面的事務管理井井有條，很少要王總操心。而且在王豐讀MBA之前，也做過二年的銷售管理工作，用他來輔助李強再合適沒有了。唯一令王總擔心的是，李強和王豐都是做事沖勁強，個性十足的人，若處理不好，可能會起沖突。不過自己多關照一些，應該沒有問題！
L公司的組織架構（部分）
打鐵趁熱，第二天王總就分別同李強和王豐做了談話，李強和王豐都表示了認同；並正式向全體員工公布了這一任命。
然而，沒過幾天，讓王總擔心的事情還是發生了。一天，李強怒氣沖沖地跑進了王總的辦公室。
李：王總，這工作我沒法做了！
王：有話慢慢說，別著急。
王：王豐在這件事上是有點輕率了，但是他的出發點也是好的。要對業務人員進行規范化管理，這也是當初我們商定好的啊。
王：……
此案例是非常典型的事件，是多方面問題的集中爆發，解決的方案也不可能採用單一的方案來完成。可以從明星人員的管理方式、考核指標設置、晉升通道等多個方面來探討，本文僅側重探討授權體系的管理方面來進行剖析——通過更加完善的體系規劃，避免陷入復雜的困境。
所謂授權，就是對職權的再分配，即在分配工作的時候，賦予下屬相應的權利，准許下屬在一定范圍內調度人力、物力和財力；同時在工作中，允許下屬自行做出決定，以達成任務。
組織設計強調任務的分派和責任的明確，也會產生任務和責任的分派，必然地要進行權力的配置；權力的分布或委派是最至關重要的，它是使每一個人得以履行其職責的必要條件。
職權是指由組織制度正式確定的，與一定管理職位相聯的決策、指揮、分配資源和進行獎懲的權力。每個管理職位所具有的特定權力與擔任該職務的個人沒有直接關系，一個人離開了管理職位就不再享有該職位的任何權力，職權將由新的任職者行使。 在一個組織內部，根據各個職位之間職權關系的指向、作用和范圍不同，可劃分為直線職權、參謀職權和職能職權三種基本類型。
在本案例中，王總將對某些部門進行規范化管理的工作交給王豐，請王豐協助李強進行管理——這實際上是一個授權過程。然而，由於對授權管理的經驗不足，王總在授權過程中存在以下錯誤，從而將自己陷入了困境。
一、對所授職權的類型沒有清晰明確：
李強所管理的部門，如所有的組織一樣，也同樣存在三種職權：直線職權、參謀職權、職能職權。讓我們來看一下，授權前後這三種職權的分布：
對於授權前，李強擁有直線職權、王豐擁有職能職權，相信大家都沒有意見。
由王總的授權過程不夠明確，王豐認為王總是將對部門的直線職權授予了自己（如情況一）。 稍有點管理知識的人都知道：在組織設計中必須堅持一人只對一人負責、一人向一人匯報工作的原則，不能多頭領導，以免使下級無所適從，造成指揮的混亂。在此情景下，王豐認為同李強一樣擁有直線管理的權利，同時也不歸屬李強領導；在沒有同李強商議的情況下，自行對郭凡進行處罰，從而造成了管理的混亂。
事實上，王總授予王豐的是參謀職權，是讓他協助李強進行管理（如情況二）。王豐實際上相當於李強的助理，聽從李強的指揮。而不應該單獨做出決策並向下一級發布命令。在這種情況下，王豐是無權處罰郭凡。
或許也有人爭議：王總是否有權對王豐進行參謀職權的授予；應該是李強才有這種權利。答案是肯定的。根據人事權「逐級匯報，隔級任免」的原則，王總可以任免王豐為李強的助理，而王豐則必須向李強匯報。
二、授權的程序不夠規范：
在整個授權過程中，王總表現的過於隨意，僅根據個人的判斷就決定了進行授權。雖然在授權之前，也同李強和王豐進行了談話，但是由於王總已比下了決定，此次談話也就並不能起到應有的效果了。
一個有效的授權過程，必須要在事前、事中、事後進行周密安排；根據事情發生的前後將授權過程分為五個步驟，並完成如下工作：
在組織活動中，經常發生直線職權與參謀職權發生矛盾從而影響到組織效率的情況；無論是直線專權、還是參謀越權都有可能造成指揮不靈或多頭命令等不良後果。因此我們在授予職能職權就必須對過程和內容做清晰規定，審慎地處理各類職權相互協調配合的問題，預防可能帶來的混亂。凡本網的所有原創作品，包括標有"柏明頓人力資源管理咨詢網"版權LOGO的圖片，版權均屬於柏明頓人力資源網所有，未經本網授權不得轉載、摘編或利用其它方式使用發表上述作品。已經本網授權使用作品的，應在授權范圍內使用，並註明"來源：柏明頓人力資源管理咨詢網（簡稱柏明頓管理咨詢
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⑤ 這句話怎麼「委婉」地說
溫馨提示：本機暫時（可以把暫時去掉）不允許刻錄，如您需要，可以把內本機買回家再進行操作，容謝謝合作！
溫馨提示：在您把本機買回去之前，刻錄功能不能使用，望諒，謝謝！
溫馨提示：在沒有授權之前，請不要在本機進行刻錄，如需要，請與店主洽談，謝謝您的合作！
⑥ 如何巧妙的管理投機鑽營的下屬
應該加強思想政治工作，提高他們的工作境界。可以授權他們做一些跟外部客戶打交道的工作。
⑦ 如何報復一個人而不犯法
報復仇人的巧妙的方法，並不是我們平日想的那些不好的想法，比如採取一定的不好的行為進行對對方攻擊，或者使用一些手段等，小編告訴你，讓自己變好，是一種...
報復仇人的巧妙的方法，並不是我們平日想的那些不好的想法，很多人都覺得報復仇人就該極端，其實你的想法是錯誤的，報復別人我們可以使用這種「讓自己變好，他會無地自容。」
採用此種報復方式的女人多半是有點智慧，愛面子，但卻難於自我控制受傷後的報復心理。試想想，男人做了對不起我的事情，我的確咽不下這口氣，以後怎麼看他怎麼惡心！
她們不像男人，如果我看不慣你，對你有怨言，就直截了當地搬起拳頭掄你兩下，過後就沒事了。然而，女人的反抗和報復方式多半是由主體轉嫁到你最在乎最心痛的其他載體之上。女人的報復可怕並不在於它的力量上，而是在於方式上，最根本的一點是，她們的這種報復方式較男人來說是更為隱秘、間接、持續和徹底的。
她們不像男人，如果我看不慣你，對你有怨言，就直截了當地搬起拳頭掄你兩下，過後就沒事了。然而，女人的反抗和報復方式多半是由主體轉嫁到你最在乎最心痛的其他載體之上。所以，在這里我列舉出女人報復老公常用的幾種方式，希望在供男人警醒的同時，也能供女人反省。
第一種方式：花你的錢，直花得你傾家盪產。
採用此種報復方式的女人多半是有點智慧，愛面子，但卻難於自我控制受傷後的報復心理。試想想，男人做了對不起我的事情，我的確咽不下這口氣，從此以後怎麼看他怎麼惡心。直接打吧，是打不過他的；去找他的父母和領導鬧吧，自己臉上也沒有光；到外面找男人嘛，自己生性是傳統的，也邁不出這一步……
諸多種種，能選擇報復的方法便是大把大把地花他的血汗錢了，花得他心痛，花得他主動找自己求饒，如果他仍然不肯有所表示的話，那麼就乾脆他有多少我就花多少，直到花得他傾家盪產。
此種報復，除了那種真正陰險毒辣並且恨你入骨的女人，否則多半是很難持續到底的，只要男人願意拉下面子勇敢地在她面前承認錯誤，並且改過自新，她基本上都是願意給男人一次機會的。其花你錢的根本用意還是在於讓你花錢買一個深刻的教訓，與其說是在報復，還不如說是在管教。
第二種方式：虐待你的父母。
採用此種報復方式的多半是懦弱、文化素養不高，但卻心有不甘的女人。她們多半有個強悍大男子主義甚至喜歡搬弄武力的老公，一般情況下老公無論在家在外做了什麼錯事和壞事，她是不敢吭一聲的，但這並不代表她們心裡就真正臣服，至於到外面找男人和吵鬧，她們是萬萬不敢的。
而錢嘛，多半都已經由男人完全控制了，所以她們就找男人的父母來出氣，男人在家的時候表現得對老人呵護有加，而一旦男人不在家了，便就虐待老人，把心中積淀的所有不滿全都發泄到老人的身上，輕則冷暴力對老人百般刁難不理不睬，重則讓老人餓肚子在家裡當長工，更有甚者還會對老人大打出手。
⑧ 英雄聯盟攜手斗魚獲官方授權
英雄聯盟攜手斗魚獲官方授權 S7全球首開選手個人視角OB直播，s7全國總決賽將在23日正式開啟，那麼接下來就隨著鐵骨網的小編一起來看看英雄聯盟攜手斗魚獲官方授權 S7全球首開選手個人視角OB直播的消息吧~
將於9月23日正式開始的2017英雄聯盟S7全球總決賽吸引了數千萬LOL粉絲的關注。除了來自世界各地的頂級電競戰隊，以及賽事首度落戶中國，在武漢廣州上海北京四地舉辦等看點外，斗魚直播還帶來一則讓粉絲激動的消息——斗魚獲拳頭公司官方授權，將在S7期間推出選手個人OB視角的直播，讓粉絲親眼感受在最頂級的賽事中，大神們的極致操作。
許多英雄聯盟的玩家正是通過平常觀看主播視角，來學習最新打法，提高個人技術。而此次有機會見到來自全世界最頂尖的高手比賽直播，無疑是能夠了解他們操作打法的絕佳機會。Xiaohu如何稱霸中路?Khan是怎樣頻繁上路單殺?食肉性打野的路線選擇到底有什麼巧妙點?諸多看點讓人迫不及待。
此次S7全球總決賽不僅是官方賽制、精彩程度的全面升級，也是斗魚直播在用戶體驗上的一次飛躍。選手OB視角、人氣主播解說、清晰畫質直播都讓玩家能夠更好地享受S7帶來的激情。
⑨ 如何巧妙引導員工各種借口，提高工作積極性
（摘自網路）
關於人的積極性的調動，的確是一個復雜而又古老的問題，而要調動員工的積極性，重在激發員工內在的工作動機，這才是員工工作積極性的根本，這也是每一位管理者所追求的，同時也是企業能否實現其價值目標的重要決定因素。
一般說來，工作主動性分為四個層次。第一個層次
是：不用別人告訴你，便能積極出色的完成自己的各項工作；第二個層次是：領導安排任務後，才去做領導安排的工作，自己職責范圍內的工作，領導不安排就不知
道去做；第三個層次是：領導安排任務後，多次督促，迫於形勢才去做；第四個層次是：領導安排任務後，告訴他怎麼做，並且盯著他才去做。
影響員工工作積極性的因素很多，從系統論的角度
看主要包括兩個方面：內因和外因。內因即員工自身因素，包括員工的成就動機、自我效能、自我激勵等，這更多地來源於員工自身的潛質。一個人的性格、態度和
對工作的認知程度影響著他的工作激情，因此企業在選人時對被招聘人員綜合素質的考察至關重要。
而影響員工工作積極性的外因則包括上司、同事、
工作本身、工作激勵、企業文化等，良好的工作氛圍對培養員工的工作積極性也發揮著極其重要的作用。良好的工作氛圍是自由、真誠和平等的工作氛圍，就是在員
工對自身工作滿意的基礎上，與同事、上司之間關系相處融洽、互相認可，有集體認同感、充分發揮團隊合作，共同達成工作目標、在工作中共同實現人生價值的氛
圍。在這種氛圍里，每個員工在得到他人承認的同時，都能積極地貢獻自己的力量，並且全身心地朝著組織共同的方向努力，在工作中能夠靈活地調整工作方式，使
之具有更高的效率。
上司對員工工作積極性的影響
上司是員工工作指令的來源，也是員工工作業績的
主要評價者，上司與員工之間的互動對員工的工作態度起著非常重要的影響。目前中國的許多中小企業以家庭作為企業的隱喻，傳統家族中的倫理或角色關系類化到
家族以外的團體或組織，領導者在企業中扮演的是家長的角色，這顯然弱化了員工的工作熱情。若要有效地提高員工的工作積極性，則要求領導者應該恩威並重，公
平、公正地對待下屬。同時，領導者需要敏銳地覺察下屬的情緒狀態，了解並適當地滿足下屬的需求，也是有效地提高追隨者積極性的重要因素。
同事對員工工作積極性的影響
中國人一向講究「天時」、「地利」、「人和」，其中「人和」是最重要的因素。受傳統文化和幾十年「單位制」的影響，員工很看重工作中的人際關系，希望能夠被人接納，並能融入其中。同事之間良好的人際互動和工作氛圍，將大大地提高員工的歸屬感，進而調動員工的工作積極性。
工作本身對員工工作積極性的影響
同一件工作對於不同成就動機、自我效能的員工來說，意義是不同的。員工對此工作的積極性也存在差異，不管他們實際上是否能把這份工作完成得很出色。這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向，分配恰當的工作，如此可以有效地提高員工的工作積極性。
工作激勵對員工工作積極性的影響
毫無疑問，恰當的激勵對於提高員工的工作積極性
有著不可忽視的作用。激勵從不同的角度可以分為獎勵和懲罰、物質激勵與精神激勵。每一個企業里都有自己的激勵機制，但是很多企業的激勵機制起不到應有的作
用，因為激勵是變化的，不同的發展階段有不同的激勵方式，不能一成不變。同時，激勵又分為靜態激勵和動態激勵，靜態激勵就是企業的制度，例如獎金制度、處
罰條例等等，這是基本的激勵；動態激勵就是指管理的領導者根據階段的變化和環境的要求以及下屬員工的實際情況等做出的具有激勵作用的決定，而這個激勵又是
最關鍵的，是激勵的核心所在。動態激勵的前提是科學的判斷下屬是不是該激勵，具體形式包括幫帶、培訓、獎懲、競爭、公正、授權等。
幫帶的核心就是「身教大幹言教」。示範和榜樣的力量是無窮的，但是不能演變成事必躬親，並且處處按照自己的操作過程來要求每一個下屬，幫帶不是自己一直要帶著幹下去。幫帶的標準是階段性的和創新性的，當有新工作或者具有劃分意義的時間段出現時領導就需要引導。此外，領導的品行和作風直接影響員工。
培訓在激勵中佔有重要的位置，尤其是對於那些年輕、正在成長的屬下更有吸引力。領導的個人魅力和公司的前景引導是潛在的培訓引導力量，部下如果從領導身上看不到發展的希望，領導的個人魅力起不到潛在的培訓引導作用，那麼下屬的積極性是調動不起來的。領導在公司的位置越高，其潛在的作用越大，所以培訓的另一個意思就是領導自己首先要培訓。
獎勵就是有錢要花到刀刃上。獎勵包含物質獎勵和晉升獎勵，獎勵不能太隨意，不能領導一高興，就發布獎勵決定，結果反而出現了副作用。獎勵本來是要促進積極性的，獎得沒有道理，反彈是必然的。獎勵要光明正大的發布出來，通過某種形式告之天下，獎就要獎得服眾，這樣才能起到榜樣的激勵作用。
處罰是對公司內部「法律」的維護，罰是必須的，不可在人情面前打折，經過一次打折的處罰價值就永遠不能升值了。如果企業採用一罰了事，萬事大吉，就極有可能造成人才的流失。處罰絕不單單是冷酷無情的，只要大膽創新思維，處罰完全可以變得和正面表揚一樣激勵人，甚至比正面的表揚獎勵還要積極、有效能。
競爭就是創造比、學、趕、幫、超的氛圍，也意味著讓下屬感到他並不是唯一的，隨時有人在後面等著准備接手這個職位。領導要學會在下屬中間創造競爭的氛圍，設立各個階段的目標並進行獎懲；但是要時常引導良性的競爭，而不是讓員工攀比的競爭。
公正的待遇影響著其工作積極性，因為員工的工作動力一般會受到相對平衡報酬的影響，他會把自己同周圍同事或者社會環境可比較人員的綜合付出和收入進行比較。因此，領導者要給下屬創造一個公正公平的環境，讓其有一種安全感，認為跟著這樣的領導不吃虧，才能保持競爭和按勞分配的合理平穩性。
授權的意義就是鼓勵和信任。優秀的下屬需要合適的舞台，鼓勵傳遞著領導對員工工作的認可，對其能力和人品的信任，可以增加員工的信心，促進工作的完成。領導不要吝嗇信任和贊譽，尤其是在公共場合，精神激勵時時刻刻會促動部下積極的神經。授權一定要公開和公正，立字為證，這樣才能使得到授權的人真正能夠行使權利。
優秀的企業文化對員工工作積極性的影響
企業文化的核心是組織的使命、願景和核心價值觀。優秀的企業文化在強化員工的工作動機、激發員工的工作主動性、積極性和創造性過程中發揮著實質作用。
企業的社會美譽度是員工得到的文化待遇的重要組成部分。一個好的企業品牌必然產生良好的社會美譽度，這會給每個員工帶來許多無形的益處，使員工有一種自豪感，增強自信心，工作時愉快而充實。當員工選擇流動時，企業品牌背景也是一個非常有競爭力的砝碼。
企業的經營管理經驗和技術積累是寶貴的個人競爭資本。一個成功企業的管理經驗是非常寶貴的，有些經驗甚至是無法用語言表達的，員工只有深入其境，才能真正地體會到。這種經驗的獲得，遠遠超越了金錢的尺度，它將使員工的積極性倍增，也將讓員工終生受益。
員工具有戰鬥力，企業才具有生命力。激勵員工戰斗的方式多種多樣，方法正確、尺度適當，並真正付諸於實際行動，必將使企業收到事半功倍的效果，進而切實提高員工的工作積極性。
員工提高工作主動性的幾個對策
顯而易見，公司所希望的主動工作便是主動性的第一個層次，即不論領導是否安排，都能積極主動並出色地完成自己的工作；但是，在日常工作中，我們為什麼常出現被領導認為是「缺乏主動性」的情況呢?遇到這種情況，如何解決呢?我個人認為，之所以出現這種情況，基於以下原因：
一、自己的意見和領導不一致，又很少和領導及時溝通。
對策：多請示，早匯報。
自己和領導的意見不一致是很正常的事，這說明你和領導的想法有分歧，這就需要及時和領導溝通，多請示，早匯報，和領導的意見達成一致。不然，自作主張肯定得不到領導認可，又耽誤工作進程。
二、自己制訂的工作標准低，又不認為自己的標准低，沒完成任務的理由太多，借口太多。
對策：制訂高標准。
對每一件工作，領導的要求往往比較高，我們自己有時標准低一點也正常，問題是，當領導提出高標准時，我們要按領導的要求積極努力想辦法完成，千萬別認為領導要求太離譜，太苛刻，不可能完成；或認為：我反正就這水平，要麼領導另請高明。領導的要求高，對我們來說，既是一個鍛煉學習的機會，又是一次自我挑戰和升華。
三、領導沒給標准和時間，思想上鬆懈。
對策：按自己理解的標准和時間，在第一時間向領導匯報，聽取領導意見。領導沒定好方案時，要報幾份方案供領導選擇，並催促領導早點定奪。
領導之所以沒給出任務完成的標准和時間，要麼時間緊忘記了，要麼還沒考慮成熟。不等於領導沒有標准和時間意識，從而可以拖延辦理。要記住，領導沒給標准和時間，你自己要有標准和時間，並把你的理解向領導匯報，千萬不能思想鬆懈。任何工作，能及時完成的盡量及早完成。
四、工作中牽涉到別人的配合，而別人配合不力，又不去催促，怕得罪人。
對策：懇求、督促對方的配合，如懇求、督促無效時，要及時向領導反映情況或更換合作夥伴。
我們的大多數工作都需要別人配合，要麼是同事，要麼是商業合作夥伴。如果別人配合不力怎麼辦?就要懇求、督促對方的配合，但是要注意語氣，不能一副居高臨下的樣子，否則，只能適得其反，欲速則不達。如別人有其他原因，懇求、督促無效時，要及時向領導反映情況或更換合作夥伴。
五、領導安排的工作自己認為「不在我的職責范圍內」，而消極怠工。
對策：要站在領導和公司的立場上看問題，努力做好領導安排的每一件事情。
要知道，領導為什麼把不是你職責范圍的事交給你做。說明領導相信你的能力，也可能對你進行考驗。每一家公司，每一個領導都欣賞願意勇挑重擔、不討價還價的員工。領導把不是你職責范圍的事交給你做，是領導對你的重視和考驗，從表面看是實現了公司的近期利益，實則有利於你自己的長遠利益。
⑩ 如何委婉地用英語向油管的作者取得轉載授權
如果是來指轉帖，可以源說would you be so kind as to allow me to repaste your post,please?
如果是要轉載文章，把post改article就好了。