集體怎麼授權

『壹』 勞動仲裁能否集體授權委託

勞動爭議調解仲裁法
第七條 發生勞動爭議的勞動者一方在十人以上，並有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動。

『貳』 如何營造團隊授權的氣氛

作為一個團隊，必須要把目標明確化，這不僅包括明確團隊近期的工作目標，而且包括明確長遠的工作規劃。團隊在關心工作的量與質的同時，更加關心團隊的人，關心團隊成員的健康及精神文化，關心團隊的精神文化建設及追求。這就是一個目標的兩個方面，是團隊成員心之所向，希望所在，也是展開其他工作的基礎。
二、定期的溝通機制
由於溝通差異、個體差異、結構差異的客觀存在，誤解和沖突的發生不可避免。怎樣消除誤解和沖突是團隊的重要任務，溝通則是其最好的渠道。定期的溝通機制，能夠使成員之間相互交流思想，交換意見，發表不同觀點，可以增進理解，緩釋情緒，減輕壓力，活躍氣氛；在嚴峻形勢和困難面前，客觀分析，權衡利弊，使大家心氣相通，共同面對，容易達成共識。既有利於團隊內部的精誠團結，氣氛和諧，又有助於與外部加強聯系，消除誤會。同時，要認真對待非正式溝通所產生的信息，並加以合理利用和疏導。
三、分工明確，協作良好
分工是目標的細化，也是責任的分解，是完成目標的基礎。分工靠領隊的安排，分工必須明確。協作是分工的孿生姊妹，是潤滑劑、粘合劑，協作靠成員的相互配合，協作必須良好。分工和協作都是種方法和手段，分最終是為了合，合則需要分，其最終的目的是完成目標，這也是加強成員責任的基本要求。
四、共建約束機制
「沒有規矩，不成方圓」，任何事物的成長都離不開約束機制。正如國有國法，家有家規，團隊除了遵守公司的各項規章制度外，還應有自身獨特的約束機制，這些約束可以是明文規定，也可以約定俗成，不成文的，是非強制的，為團隊成員所牢記，共同自覺自願遵守。團隊約束是團隊健康成長的重要法寶，可以少而又少，但絕對不能沒有。
五、保持團隊旺盛的生命力
「問渠哪得清如許，為有源頭活水來」。為使團隊生命力常盛不衰，必須不斷從內外兩個方面汲取營養，學習他人成功的經驗，總結失敗的教訓，吸收新知識、新文化，提高消化、吸收與創新的水平。善於發現團隊成員身上的閃光點，激發並內化成力量，使團隊充滿勃勃生機。
六、領隊要胸襟博大，「樂善好施」
在團隊建設中，領隊不僅是工作的領軍者，更是團隊的精神支柱。俗話說「宰相肚裡能撐船」，領隊一定要胸襟博大，放眼未來，拿得起，放得下，想得開，帶領大家共同創造團隊精神文化，絕不能鼠肚雞腸。同時要有樂於奉獻的精神，，善於為團隊做好充分的物質資料准備和後勤供應工作，使成員在快樂中安心工作。並盡可能為成員提供工作、休閑等方面的機會。
七、講開心話，說開心事
閑暇之時，成員之間彼此講講開心的事，說說開心的話，充分調動情緒，營造歡樂氣氛，使團隊始終保持輕松愉快的氛圍，樂觀和諧的局面，積極上進的態勢，既有助於高效工作，又有助於身心健康。

『叄』 管理中如何做到有效的授權

在日常工作中，經常看到有些主管為節省時間或是怕自己的位置被取代，因此交給下屬做事總是一百個不放心，凡事都喜歡親力親為，即使有時已經將工作分配給下屬了，還是會過多的過問，使員工叫苦不迭，不但主管自己身心疲憊，員工在做事情時也是心不甘情不願。去年曾對中層管理骨幹進行了<如何有效授權的培訓，現在將中間的片斷和案例與朋友們一起分享。
一、管理是透過他人來完成工作
我常常聽到一些管理人員抱怨下面的員工不能夠有力高效的協助自己的工作；也常常聽到有些員工抱歉上級通常都是將不痛不癢的工作分配給自己，使其沒有更好的發揮自身的能力。我們都知道，一個人的力量永遠都不能超越一個團隊的力量。在我參加過的管理當中培訓的課程，聽到的最多的故事就是<木桶原理，我想只要是做管理的人都會知道，一個團隊的成長，不是看最優秀的那個員工的表現，而是看末尾員工的表現；所以在衡量一個管理人員他是否有提高時，並不是看其個人的業績，而是看整個團隊的業績和最優秀的員工與最差的員工的差距。所以親愛的主管朋友們,減輕你工作壓力最好的方法就是放下你肩上沉重的擔子，讓你的員工來為你分擔。也許你會說那萬一他要是做砸了那怎麼辦,我要告訴你的是,作為一個優秀的管理者來說,教會你的十個下屬來完成這個工作,會為你節省至少一百個同類工作的時間,不要擔心在分配工作時這樣或是那樣，如果你永遠都不讓他們去嘗試，你又怎麼會了解哪些員工具備並且可以勝任這樣的能力呢?過度的不肯放權不是在幫他們，而是耽誤了他們。
二、主管最大價值是激發每個員工最大的貢獻
我一直認為「在一個團隊中，每一個人都有其存在的必要性」，特別是現在時代在發展，而我們的主流員工基本上又是八十年代非常具有個性和思想的一代，我們更需要給員工更多施展自我才華的機會。記得在三年前，當我剛剛帶一個新的團隊時，有一個客服員工非常努力但因為普通話不標准，對自己特別不自信，總是覺得自己早晚有一天會被公司淘汰，當時我在跟她談話時，發出內心的問她「如果你還想做這份工作，就一定要有自信，一定要相信自己，別人能做到的自己也可以做到，而這個方法除了練別無選擇」，此後在一些特定的場合我會故意給她一些表現和改善的機會。半年後很欣慰的看到，經過她自己苦練、不斷學習和心態上的調整，從同一批員工當中脫穎而出，成為了新員工中的「小領導」。
去年還在原來公司時，集團決定從我們部門指派一名經驗豐富的員工負責技術方面的培訓，可不巧的是，當時我們覺得最合適的兩個人選在新員工培訓的前幾天都臨時接到了其他緊急任務，最後當天能夠擔任這份工作的是一位平時不善言詞的同事，他跑來跟我說「我不行的」，我說「你先告訴我你願意來做這樣一件事嗎？如果你願意，我來教你」。於是從培訓教材，到如何克服緊張心理，培訓時的正確手勢、演講的要點等等，我們經過了十幾次的演練，培訓當天出乎所有人意料之外的是，培訓後學員的反饋非常好，我自己的成就感在一段時間里也前所未有的澎脹開來。
三、善用下屬的優缺點是授權的關鍵
故善戰者，求之於勢，不責於人，故能擇人而任勢。任勢者，其戰人也，如轉木石--孫子篇，對於管理者來說如何造就圓木從高山上滾上來不可抵擋之勢，在實際的工作當中選擇合適的人選充分利用有利勢態，也勢必成為一個不易復制的核心競爭力。當我們在分配一項工作時，並不是隨手拈來胡亂指揮，而是要充分考慮到這項工作的內容，由誰來做，誰能將此發揮到極至。人選需求條件明朗後，挑選至少兩到三個侯選人員，認真權衡侯選人的優缺點後，挑選最適合的員工來擔當。在正式開展前要進行全面充分的溝通，並告知此項工作的重要性及目標，使其知曉挑選他的理由，及此項工作將會給他和團隊帶來什麼？有時即使是非物質的獎勵，也會很好地鼓舞員工的士氣，只有理解才會有共鳴，有了共鳴管理者和員工才能保持目標一致，達到圓滿的結果！

『肆』 領導者如何有效授權

在工作中授權的時候，我們要依據工作的內容，來對下屬進行授權，而不是一股腦的將權力，下放給下屬，任其自由發揮，一旦工作中出現問題，將是不可挽回的後果，甚至還會得到下屬的抱怨。

『伍』 集體工人如何授權一個人代領工資

先禮後兵，禮則是先曉之以情，動之以理；兵，則是去勞動局，在輔以聯合工友堵工地大門，給其施壓，迫使老闆出來解決！

『陸』 職工集體授權委託給職工代表是違法行為嗎

一、共同訴訟時，勞動者可以推選仲裁代表，簽署《推選仲裁代表決定書》和《共同授權委託書》，每位當事人簽字；二、也可以逐個代表，逐個當事人委託仲裁代表。

『柒』 群體訴訟怎麼寫授權委託書

【共同 仲裁 代表來】 《勞動人事爭自議仲裁辦案規則》人力資源和社會保障部令第號第六條規定：發生爭議的勞動者一方在十人以上，並有共同請求的，勞動者可以推舉三至五名代表人參加仲裁活動。

一、共同訴訟時，勞動者可以推選仲裁代表，簽署《推選仲裁代表決定書》和《共同授權委託書》，每位當事人簽字；
二、也可以逐個代表，逐個當事人委託仲裁代表。

『捌』 如何做好團隊管理如何充分授權如何建議威信

轉載以下資料供參考

團隊管理必備要素
一、目標一致也就是思想要統一
沒有目標的人，就是幫別人實現目標的人。不做准備的人，就是准備失敗的人;不做計劃的人，就是准備計劃失敗的人。只要當事者的思想不統一、意識跟不上(不主動、不想干)、考核不到位。再好的措施也得不到好的執行。「思想統一」不僅是喊口號，更是遇到問題不退縮、不遲疑的保證、是提升執行力的最大保障。所以要想帶好一個團隊首先要把部門目標與公司(組織)目標緊密結合起來並可行的落實到團隊每個成員頭上，那就是銳馳上下所有員工的工作一定都要圍繞日產能力突破500支(合格產品)，全年產出4.6個億這個中心目標來分解自己的工作並毫不懷疑的去執行，各級管理者一定要層層分解、宣貫、檢查、處置，只有這樣才能形成合力，只有這樣才能把大家的精力、激情集中到一起共同前進。沒有目標的團隊只能是一群散兵游勇，沒有目標的管理就是「老和尚念經得過且過!」
二、激發人的潛能
1、善於尊重，己所不欲、勿施於人。管理者要學會尊重你的部下、熱情幫助部下，奉獻你的贊美，要主動關心下屬的工作和生活，比如下屬過生日號召(形成制度化)全體團隊人員每人主動送上祝福卡片或其他禮物，讓團隊的每個人都能感受到歸屬和愛的存在……
2、善於傾聽，管理者要經常認真傾聽部下的意見、想法並善於正面引導，要與下屬交朋友，通過溝通了解下屬對將來個人發展的打算，盡己所能滿足其需求，傾聽部下的苦悶，做好一個被宣洩的對象，當下屬對工作和前途感到渺茫時主動進行安慰和開導，幫助他消除顧慮和壓力……;
3、善於授權，管理者要在明確的目標要求下，讓下屬有能力與權力去做事並對結果負責，但授權要注意監控，當下屬專業知識和業務能力不足時要言傳身教提升下屬的操作和管理市場的能力……
4、善於激勵，激勵就是力量，激勵可以誘之以利，也可以懼之以害，但是最有威力的激勵是改變心態。一個人不斷成長的關鍵是――變態。(經常調整自己的心態，改變自己消極負面的狀態)。要以結果為導向，關注就是事實要善於引導下屬將思想、注意力集中於光明前景(結果)。
5、樹立標桿，一個團隊中成員素質、能力參差不齊，管理者不但要幫助能力弱、業績差的「短板」成員來提升整個團隊的業績，更要注重培養工作業績、學習意識等各項綜合表現突出的下屬把他們樹為標桿，在例會中介紹推廣他們的優秀業績和成功經驗以帶動整個團隊更好的士氣。
6、創建學習的氛圍。學習最主要的是靜下心來去除浮躁，一個人從來心都靜不下來，哪有智慧?人在焦躁的情況下做出的決定往往是錯誤的。一個不願意成長的領導是沒有未來的，毛澤東那麼偉大的人，在離開人世的最後24個小時還讓秘書讀書，最後的24小時還在學習當中渡過，鄧小平說過活到老，學到老，做到「苟日新、日日新、又日新」，要做新民。
三、激發團隊的潛能
團隊是由人組成的，激發團隊的內動力首先要著眼於團隊內部的每個成員。這對管理者提出了很高的要求，但有思路和途徑可以遵循。

如何充分授權

作為領導，發展完善組織十分重要，而合理的授權是培養下屬的能力的一個重要方法。通過授權向直屬部下傳授知識和經驗很重要，擴充直屬部下的知識可以為其將來從事領導工作做好准備，使他們能夠對重大問題做出明智的決策，並使他們在您不在公司時維持部門或公司的運轉。同時，授權可以減輕管理者的負擔，可以使管理者將更多的時間放在對部門更重要的長期、宏觀的戰略規劃中，而非計劃的具體實施等細節問題上，以此加強管理者的長期、宏觀的控制能力。

幫助下屬了解你的決策以及決策過程非常重要，並且需要幫助他們獲得完場目前和將來工作的經驗。

通過運營情商，管理者可以更有效地向員工傳遞信息，更好地進行溝通，促使員工更有效的獲得工作的全面的比較系統的信息；同時可以通過運用情商，了解員工的能力，並運用管理者的影響力，更有效地進行工作授權。同時授權的過程中，員工獲得了鍛煉能力的機會，下屬可以學習到如何激勵下屬，運用不同的溝通技巧，並能夠了解情緒對行為的影響等等。

那麼, 哪些任務可以安排給下屬呢，主要有以下的原則：
1）不要安排難以完成的工作給下屬
2）安排體現員工價值的任務
3）安排員工可以勝任的任務
4）不要安排無足輕重的任務
5) 可以安排非常規任務和常規任務，但是對於非常規任務，管理者必須了解這些任務，以便給員工足夠的指導和資源

授權對象的原則

1）盡量把一項任務委派給一名員工
2）只授權給你的直屬部下，並且授權給您信任的，或者曾經成功完成過管理者委派的任務的員工
3）要確認授權的對象有足夠的能力和知識

管理者不僅對授權的任務負責，同時對被授權的下屬負責，一般需要注意以下原則：

1）給予員工明確的指示，明確指出任務的完成時間、預期目標、評估方式以及對員工的期望，最為重要的是，應該告訴員工，他們在做出決策之前，應何時詢問您的建議。
2）給予員工足夠的支持，同員工保持聯系，並幫助員工解決問題並提供必須的資源，告訴員工從哪裡可以得到幫助。
3）授予員工合理范圍內的自主權，以使他們更好地完成任務。
4）以積極的方式闡明對員工的期望，並描述完成任務帶來的好處，幫助員工樹立責任感。
5）對員工任務的完成情況有計劃地進行監督，與員工商量監督的方式，並說明他們應該如何向您匯報。

授權過程中的基本注意要點：
1）結合員工的情況進行授權。應該對員工的技能、潛力及實際工作能力進行評估，結合員工的情況進行授權，以確保授權的任務與員工所受的培訓相關。
2）參考員工的任務的看法。在授權時參考員工的看法能夠幫助他們樹立對任務的責任感。
3）簡要說明任務能為公司帶來的好處，可以讓員工明確任務的重要性。
4）指出完成任務中，員工有可能會遇到的挑戰。這應為相同情境下的經驗之談。

授權中的常見問題：
1）授權過度。對員工授權過度會使員工認為管理者把一些瑣碎而乏味的工作都分配給了他們，而親自去處理那些能夠體現任務執行者自身價值的工作；或者員工或認為您把大量的工作都委派給他們，以便騰出時間去做自己的事。要避免員工產生這樣的想法，管理者委派的任務就應該能體現出員工的價值，或者對員工有益處。
2）擅加干預。這樣的干預會破壞管理者和員工之間的相互信任。同時，員工可能認為他們無法令人滿意，從而失去自信。因此，不應該對員工擅加干預，而只能適時進行指導，以幫助他們在工作中獲取經驗。
3）表露對某位員工的偏愛。如果表露出對某位員工的偏愛，可能導致員工之間的分裂、矛盾甚至沖突，破壞工作氛圍。因此，應該對所有的員工一視同仁，並對不同的員工合理的分配任務。每一位員工都有權利得到鍛煉自身能力的機會。
4）臨近工作的最後期限時才進行授權。管理者應該預先估計團隊能否按時完成任務，以免到最後一刻才試圖通過委派任務來追趕進度。如果到最後一刻才向員工授權，這只會把員工弄得焦頭爛額，並導致工作質量低劣。此外，在最後一刻得到授權的員工遇到困難時，也無法從管理者那裡得到幫助，因為他根本毫無空閑。
5）委派自己不熟悉的任務。不應將自己不熟悉的工作委派給員工，而只應該委派那些您完全可以勝任的工作，這樣才能在必要的時間內給予員工幫助。反之，您應該將它視為一次學習的機會，親自去完成該項工作。

如何建立威信
1、以「德」立威
「德」是指領導的道德、品行、作風、思想政治品格和道德品格。我國人民自古就崇尚有德之人，所謂「高山仰止，景行行止」。管理者只有心正、言正、行正、身正，正氣凜然，才會贏得敬重，才能成為眾人的貼心人。「德之不端，其謀拙出，其本損焉」，眾人對於在「德」上有問題的管理者是從不寬恕的。
2、以「智」立威
「智」是指管理者的理論水平。作為一名管理者，理論水平如何直接影響威信的高低。理論水平高的管理者往往具有較多的真知灼見，其思維敏銳、洞察力強，抓問題准，辦事周到，眾人欽佩他、擁戴它；相反，腹空如野、孤陋寡聞的管理者，不會擁有很高的威信。
3、以「能」立威
「能」是指管理者的領導能力，包括思想教育能力、宣傳鼓動能力、用人處事能力、觀察分析能力、聯系眾人能力、創新開拓能力等多方面。管理者能力的強弱決定威信的高低，能力強的管理者能維護好眾人的團結，發揮出集體的戰鬥力，調動起眾人積極性，處理好周圍的關系，能使集體中的每個人佩服他、信任他，從而服從他。
4、以「行」立威
「行」是指管理者要率先垂範，干出實績。「上有所為，下必效之」，講的就是這個道理，管理者敢說「看我的」，「跟我來」，眾人才會跟你干。干出實績是將工作落實成形，做出成果，讓群眾感受得到，否則「務言而緩行，雖辯必不聽」。搞花架子，形式主義，必失信於民。
5、以「和」立威
「和」是指管理者要與眾人「打成一片」，以情帶「兵」。「和」為兩種：一種是「寬」，就是要對下「動之以情，曉之以理，導之以行」，進行「軟」處理；另一種是「猛」，就是對一切違反原則的，要繩之以「法」，眾人才能「明其威」，威信成於民心，存於民心，這就要求管理者加強鍛煉，嚴於律己，防微杜漸。
6、「威」從「信」來
管理者的威信是在與眾人的血肉聯系中逐步形成的。是受眾人信任、支持、擁戴的集中體現。從一定意義上講，這種威信是眾人樹立的。由此可見，「威」和「信」是密切相連的，「威」是從「信」中來的，如管理者「威」而不可「信」，那麼，「威」也不會持久。然而，一些管理者卻忘記了這一點，居高臨下，盛氣凌人，或者沽名釣譽，自命不凡，憑想當然和個人意志辦事；或者吹吹拍拍，拉拉扯扯，自我貼金。這些官僚主義作風是同聯系群眾的作風根本對立、格格不入的。上述問題不克服，管理者的威信是難以提高的。
7、要相信眾人
作為管理者應該懂得，如果不關心眾人，脫離群眾，那麼，「權威」越大，威信則越低。因此，管理者應養成相信眾人、依靠眾人、關心眾人的良好習慣，要自覺放下架子，甘當群眾的小學生，做到思想上視眾人為主人，感情上視眾人為親人，工作上當好眾人的「僕人」。只要這樣，威信自然會樹立起來。
8、要令人信服
關心眾人也要制度化和規范化。由此，形成心中裝著眾人，處處為著眾人，樹立為眾人解難題、辦實事的良好風氣。通過建立定期接待、走訪、談心等制度，關心眾人生活，體察眾人的疾苦，努力為他們辦實事，幫助他們解決工作和生活中的困難，用實際行動樹起良好的形象，確立令人信服的領導威信。只有這樣，你說的話眾人才聽、才信、才服，你才能有效地依靠他們。

『玖』 集體和個人的林權經營權可以通過簽訂授權協議方式取得嗎

土地承包經營權包括對耕地、草地、林地等土地的經營權，林權權利人是指森林、林木和林地的所有權或者使用權的擁有者。包括幾種權利人，如林地所有權或使用權權利人，森林或林木的所有權或使用權權利人，森林或林木使用權人等。林權證是對林地承包經營權的確權。 不是經營權，而是一種物權性質的權利，是對世權，而承包經營權是一種合同上的權利，是債權性質的權利，是對人權。