授權太多好嗎

A. 領導為什麼不會授權太多給追隨者

為了拉攏人心吧

B. 如何有效授權

一、只做自己該做的事

1、授權是「讓別人去做原來屬於自己的事情」。

2、授權是管理最重要的組成部分。

3、管理者永遠不要幻想一個人獨攬大局；「無權不攬，有事必廢」－一個不願授權、什麼都乾的管理者，什麼都干不好」。

4、能用他人智慧去完成自己工作的人是偉大的。

小結：授權每個員工都意義匪淺。授權數倍、數百倍地擴大了員工的發揮的空間。這種空間賦予員工的是自由、是尊重、是信任、是機遇，也是權力。而賦予管理者的是績效，是成功，是遠大的前景。

二、信任是授權不可動搖的原則

1、不信任值得信任的人，你得到的將是最大的危險。

2、缺乏信任的授權，會使員工喪失動力，降低工作效率。

小結：授權只有運行在信任的軌道上，才能產生可喜的正面效應，達到最終目的－更好地實現公司的價值。

三、目標是授權的靈魂

1、當一個人知道他的目標方向，這世界都會為他開路。

2、只有清晰地知道目標，管理者的目標管理法才會有效。

3、設立目標的藝術－挑戰性、多樣化、網路化、可考核、遠大性。

4、不要在沒有考慮授權對象的情況下就選擇一個授權目標－適合某個員工的任何或目標也許完全不適合另外一個人。

小結：目標是一個人意志的體現，是一個人努力的依據，也是鞭策一個人向前邁進的動力和源泉。當一個人明確了他的目標方向，這世界就會為他開路。

四、自尊是授權的激勵工具

1、自尊是授權的鼓勵工具：管理者越增進員工的自尊感，也就越能激勵他們去從事授權任務。

2、選擇給予員工自尊的授權語言：用「我們需要」、「感興趣」、「熱切」、「進展成果」、「很樂意」等溫馨客可人的授權語言，帶給員工一種激人奮進的歸屬感與自尊感，促使他們愉快地接受你授權的工

作。

小結：自尊，是一種新的授權鼓勵工具，管理者正視這一工具的存在，滿足員工與日俱增的「自尊」需求，員工就會表現得更為積極，更為合作。

五、愈注意反饋，授權離成功愈近

1、沒有管理者的反饋，員工就會沿著同樣的路走下去。當員工不知道幹得怎樣時，就無法朝著目標有效地努力。

2、選擇積極的反饋方式：員工對於好消息的反饋總是不飽和的，但壞消息無論多少也總是顯得「太多」。因此，當你要表達一個不太好的反饋時，要非常小心、一旦方法不當，就會挫傷員工的積極性。例如可以選擇－「我可不可以對……提出一點建議？」、「我能不能談談對……的感覺？」

3、自下而上的員工反饋：有效的授權在形成授權方案時，還包括一個授權反饋系統。這個系統的流向方向也並非單純的自上而下，真正的反饋是雙向的。不知道員工像什麼，管理者想什麼也會不著邊際。

4、一個管理者必須接收來自員工的所有消息，無論好壞，悉數接納。否則，他們就會被虛假的煙霧所迷惑。

5、一個管理者應控制好自己的情緒，給員工真實反饋信息提供輕松的環境。不要讓員工揣摩你當時的心情好壞來決定是否反饋或虛假反饋。

6、要避免虛假的信息反饋，最有效便捷的途徑就是積極贊揚那些能夠真實反饋的員工，強化他們繼續反饋的意願。

小結：反饋在授權過程中是不可缺少的，是授權的重要成分。沒有反饋，整個授權過程將不會完整。

C. 當前ip授權人數過多是什麼意思

這是由於兩種可能造成的: 一種原因是和你在同用一條網線內的另一個用戶使用了和你同樣的IP,而造成你的Windows認為有人佔用你的IP地址而提示; 解決辦法兩個:1、手動設置IP分配不一樣的IP就行了。 2、點擊左下角...

D. 支付寶芝麻信用分授權次數多了有影響嗎好嗎

當前影響大不，你可以到芝麻信用的授權管理裡面去把授權的口子取消就是了

E. 授權有什麼好處。

授權書有什麼作用?
1、證明你出售的產品是正規產品，授權書是由公司頒發的證明，保證你內的是公司認同的經容銷商。
2、代表你的身份地位。讓客戶更加放心購買，從而使自己的發展更加有前景、讓你手下的經銷商對你產生信任感。
3、沒有授權的，你下面的經銷商有理由相信你沒實力，不相信你的產品，沒有公司為你證明，。所以，想做好必須拿授權，想做大一定要拿授權。我可!以給你辦!

F. 為什麼真正的授權是大膽讓下屬去做

[經典回顧]

在企業中，管理者的職責是引導而非身體力行，大膽地把下屬能乾的工作交給他去干，這不僅能夠減輕你的負擔，還能夠激發員工的工作熱情。在現代企業管理中，成功的管理者都知道充分的授權是調動下屬的積極性、提高工作效率的最有效方法。他們不但自己有獨到的一面，而且懂得如何去挖掘自己下屬的本領。這樣不但在自己的管理中，不必事必躬親，而且還省出時間和精力做更重要的事情。

一個成功的管理者應該做到：大權獨攬，小權分散；絕不可權力集中，事必躬親。現代領導成功的一項管理要素就是，管理者適時授予下屬權力，善於分配工作，並進行有效的指導和控制，使下屬有相當的自主權、自決權和行動權。

[案例分析]

戈登·貝休恩在接任大陸航空公司的總裁之初，不論是旅客，還是員工和股東們，都對他不屑一顧。然而，從那時起到現在，公司的收益連續12個季度突破紀錄，公司的股票市值大約上升了1700%。

在戈登·貝休恩看來，航空公司做運送乘客的生意的關鍵所在，就是保證乘客安全、及時抵達目的地，並確保乘客的行李完好無損，對公司產生信任感。讓員工明白公司的意圖就是他自己所要做的。因為在管理者退居一旁，讓員工放手干，不再對他們的工作指手畫腳、百般阻撓之後，員工會很興奮，他們會很快向公司證實他們的能力。此時，作為公司的管理者，就要相時而動，對員工的業績予以獎勵，只有這樣才能進一步激發員工的潛能，而這種才能恰恰正是公司所期待的。

但是，僅僅獎給員工一點獎金，只能夠解決所有問題的一部分。於是，大陸航空開始做的事情中有一件是取消從前的員工守則，這可是所做的最重要的事情之一，對公司的准點和可靠性產生了深遠的影響。

在陳舊的管理模式之下，公司員工在各方面都受到了限制。大陸航空改變了這種狀況，廢除了舊的守則，成立了一個委員會，負責組織和重新編寫新的員工指導方針。新指導方針的目的是幫助員工們解決問題——讓他們在碰到困難時，盡自己的許可權去處理問題。但是，在履行職責的整個過程中，公司要求他們去開動腦筋，發揮積極性。比如，指導方針規定，如果乘客持的是贈票或特價票，員工應該在航班發生變動的情況下設法讓他們乘坐本公司的下一個班次。不過，如果遇到的情況很復雜，很特別，極難解決，那麼，就應該自己開動腦筋，盡力把問題處理得最妥善。也就是說，對乘客、對公司都要做到盡善盡美，而不能只顧及一方的利益。剛開始實施這一方針時，一些管理者十分擔心以後不管出現什麼問題，員工們都會用錢去解決——向乘客白送機票。這種擔心不無道理。試想，當機場上生氣的乘客沖著公司員工大聲叫嚷時，處理問題的員工很可能會對這些乘客讓步，並投其所好以便平息事端，讓他們不要再叫嚷，因為公司領導也說過不要讓乘客在機場叫嚷。但是，貝休恩認為，大約只有5%的公司員工會胡亂行事，利用這個方針隨便辦事；但其餘95%的員工可能會很高興，這樣就有機會做好工作，妥善地處理好公司和乘客雙方的利益。因此，可讓公司整個的管理層去對付5%的那部分員工，因為95%的員工基本上可以做到自我約束。

貝休恩這一想法的正確性在大陸航空的成功中得到很好的證明。給員工以處理問題的自由，對他們的工作成績進行獎勵，兩者結合起來就是產生奇跡的好辦法。

[巧手點金]

真正有效的授權者絕不會插手控制很多具體事情，把太多的責任攬在自己身上。如何才能確保不過度管理呢？這需要管理者明確以下三點。

首先，盡量減少管理。如果你管理得太多了，請搞清楚原因何在：是下屬們能力不夠，所以你不能完全相信他們？還是因為你是一個事必躬親的強迫性太重的人？直面現實，然後採取矯正行動。

其次，培養更多的管理者。讓下屬全都看著你行事，別讓他們無所事事。你不可能事事親力親為，領導的關鍵在於發展和培養更多的管理者。

再次，眼睛時刻盯緊目標。為了達到目標，你應當經常想一想你到底還有什麼需要做。 觀察一下你會發現，能夠在競爭激烈的市場環境中取得成功的管理者，都是那些懂得如何發揮授權功效的人。這些人比一般人更了解授權是一種激勵下屬的良好手段，並認識到這是一條成功的定律。

G. 授權是什麼意思，有什麼好處嗎授杈某個品牌以後要承擔什麼風險嗎

授權的意思就是我這個品牌可以讓你實用，受法律保護，不過要收取一定費用，費用根據品牌的知名度來定。拿到品牌授權書自己可以節約很多宣傳成本，創業初期不為一個好得選擇。風險就是，假如品牌出現什麼問題，你的生意會受影響。如果打算長期發展可以代理一個品牌，自己再申請一個品牌。
望採納

H. 為什麼你必須授權如何進行授權

要讓企業經營成功，你必須將你的責任與權力分享給你的員工。 你是否經常感覺需要更長的工作時間？你是否有太多的工作，但是你甚至不確定你是否能夠著手解決？如果這是事實，那麼你就像絕大多數的企業經營者一般整天疲於奔命。但是，這是如何發生的？最常聽到的理由包含了： l 你太過忙碌以至於沒有時間進行授權或是訓練其他人。l 你沒有足夠時間去解釋工作項目內容。l 你本人是最佳或是唯一人選。l 沒有其他人夠資格擔當任務。l 如果你授權了，你將失去權威或是控制力。 結果：你總是被其他重要事項牽絆住，而一些項目老是拖延著。其他人在等著你，甚至他們閑得發慌，他們缺乏夠挑戰的項目來磨練他們的技能。一些希望參與他們有興趣的項目，並且可以從中鍛煉技能，得到成長機會的員工，無法得到滿足。顯然，無可避免的，公司的生產力與獲利能力都受到傷害了。 在這種情況下，你必須進行授權。尤其是當員工覺得他們需要有機會學習新技能，吸取更多知識，並且願意和公司站在一起的時候。你最好不要老是只扔一些無趣的工作給他們。當員工獲得授權，可以為公司抗下重要責任時，他們會感覺受到激勵、鼓舞。受到激勵的員工，通常都能夠發揮高生產力。難道這不是你想要的員工嗎？ 那麼，你應該如何進行授權？ 首先，找到最佳人選。諷刺的是，最佳人選通常並不總是公司內最有經驗或是知識最豐富的人。最佳人選通常來自於最渴望學習，最想要展現他可以擔當重任的人。要發現這樣的人選，你必須經常走入員工圈子裡，去認識他們，去了解他們比較有興趣接受什麼樣的挑戰。 其次，將項目的目標清楚而邏輯的描述清楚，並且定出幾個重要的實施步驟。將這個項目交付給你挑選出來的人來負責，並且確保他明白這些重要的實施步驟。你千萬不要傻呼呼的問他這些問題：【你了解了嗎？】，或是：【你聽到我說什麼了嗎？】這樣的問題，通常會得到的答復一定是：【Yes!】,無論他是否真實聽清楚了。沒有人會希望讓老闆感覺到他是無能的人。正確的作法是，你應該這樣問：【你第一步要做什麼？第二步呢？】，【在那個部分你需要支持？】，【那個部分你覺得比較容易入手？那個部分你覺得比較困難？】，【你預備找那幾個人來分配工作？】，【有哪些你覺得還不夠清楚，我們還需要再討論？】 第三，訂出清楚的查核點，以及要求完成期限。要知道你的員工並沒有像你一般熟練，他通常不能自行管理。你必須訂出一些關鍵實施步驟的查核點、查核方式、以及實施查核的日期，讓獲得授權，負責項目的員工知道在什麼時間應該將他的工作進度與實行結果向你如實報告。如此，你才能確實掌握工作進度與品質，確保項目如期完成。 第四、訂出你可以接受的底線。你必須很明確的畫出紅線，超過紅線，沒得商量。不能讓接受任務指派的員工有試探你的忍受界限，企圖創造模糊灰色地帶的機會。第五、確實的經常給予指導。一些新人需要經常得到正面與負面的指導意見，如此他們才知道該如何改進，並滿足你的期望。如果你沒有在項目發展過程中經常給予查核與提供意見，員工會認為他們正確無誤的在進行著。但是，這不是事實，而你絕對不希望太遲才發現員工犯下的錯誤。 最後，當項目完成後，和你所授權的員工進行檢討。這樣，你的員工會知道哪些是正確的，哪些是錯誤的。他們會因此知道如何做好下個項目。經由這樣的檢討，你自己也會知道如何改進，更重要的，你會知道你所挑選的人，是否具有承擔更大責任的潛力，或是，你下次應該替換一個合適的人。 補充：最近在公司管理中有關授權方面，我有一些教訓，一個是關於我自己的授權不當，另外一個是我屬下一名幹部的過於保守於放手授權給他下屬。我整理了自我檢討的心得。第一、在過去一年裡，我在組織管理上，很敢授權。但是，在一個重大的產品發展項目上，我指派了一名幹部負責，並且給予充分的授權，給予完全信任，以及完全的支持。然而，我疏忽了訂下必要的查核點，未將規劃的產品細節與業務需求做經常性的檢討，以至於產品過於重視技術細節，系統過於復雜，並且遲遲無法交付用戶進行體驗，給予必要的回饋。這導致項目拖延過久，並且幾乎面臨難以為繼的窘困局面。幸好，我採取了斷然措施，調整了項目領導人，並且自己親自介入，做必要的改進，終於挽回了局面。第二、公司里有名幹部，資歷與經歷都非常豐富，工作勤奮而謹慎，部門的作品品質一直受到客戶的肯定。然而，公司需要發展新的項目，需要他挪出時間來參與新項目的研究創作，並且其下屬也有資深基層員工也在工作技能上很成熟了，有必要提供下屬員工更大的發展舞台。這也需要這名幹部放手讓資深基層員工參與整個部門的作業管理。然而，這名幹部總是心存疑慮，深怕授權後，他自己可能被架空，沒有安全感。這使得我遲遲無法推動新項目的發展，也無法推動基層資深員工的升級發展。經過將近2個月的反復溝通，總算讓他心裡平復了，接受我的必要調整。

I. 為什麼說不適當的授權往往是造成管理失敗的最重要的原因

授權要講究幾點：
1、授權的人 2、授權的事與范圍 3、授權的時間回 4、授答權的方式 5、授權後的監督與檢查
第一，被授權的人，必須在授權人的掌控之下，且絕對能按相關要求行事，並能掌握好靈活度；
第二，授權的事，一般來講，授權人應該十分清楚哪些權可以授，哪些不可以授，並且清楚明確地告訴被授權人該原因；
第三，授權的時間，一般由事務的重要性與被授權人本身的能力來確定，一般不宜過長，多數是採取經常性短時授權的方式來考察被授權人的能力與操作靈活度，如果多數情況下考核合格，則可以適當放長時間，但任何時候不能放棄隨時收回的權力並保持時刻監督。。。
第四，授權的方式：即在什麼場後，在哪些人面前，用什麼方式方法進行授權，既保證授權的權威，又能保證被授權人充分行使權力；
第五，授權後的監督與檢查：這是必要時的也是必須的，事中要進行監督，事後要進行評估；
以上幾點，是授權管理的要點，如果不能充分搞清楚以上，則為盲目授權，必然無法取得好的效果，具體體現在管理上，即為失敗的管理，害人害已。。。
具備的危害為：事沒辦好，人沒管好。
上述僅供參考！

J. 委託書是一般授權好還是特別授權好

一般情況下都是一般授權，如果要特殊授權要寫明具體許可權