授權書背景
❶ 雇前員工背調一定要候選人授權書嗎
背景調查，一定需要候選人授權才可以做，否則就是侵犯他人隱私權，一家專業的背調公司，一般都會要求員工簽訂授權書才給做背調
❷ 學信網怎麼查詢背景調查授權書
學信網怎麼查詢背景調查授權
❸ 今天公司人事突然給我份背景調查授權書叫我簽字，要對我做背景調查...要查什麼東西呢
你都沒講清楚你公司是什麼的，誰知道要查什麼啊，這個要根據公司是的詳細情況而定，有些是公司很保密的，可以有隱私什麼要查，別外就是強要的，這個一般不合理有權提出不接受！另一個，你就要小心了，可能是騙子公司！
❹ 求職的時候員工背景調查是在發offer之後做還是在發offer之前做
提到這個問題的HR一般都是遇到了候選人還在職的情況，因為一般還在職的候選人是不願意在收到offer前就授權對方做背調的，這樣一旦進入到背景調查的環節，候選人准備離職的這個消息就會傳遍候選人所在的原公司。
消息被公開其實並不可怕，可怕的是如果新公司因為各種原因在進行背景調查後不能給候選人發出offer，那無疑會嚴重損害到候選人的利益。
所以，如果候選人還在職，那麼背景調查環節就應該放在給候選人發出了正式offer並獲得了候選人簽署的書面授權之後，再正式開始背景調查環節的工作。
正確的順序大體上應該是這樣的：
1.先拿到正式offer。
2.候選人提離職。
3.書面授權背調並提供個人信息。
4.企業或背調供應商開展背調。
5.入職新公司。
(4)授權書背景擴展閱讀：
背景調查原則
1.被調查人授權，背景調查要讓被調查人知情
2.不涉及被調人尚未離職的公司
3.不涉及被調人個人隱私
4.第三方僅記錄客觀情況，不評價被調人是否勝任
5.給予認為有問題的被調查人申辯權利
6.被調查人信息保密
背景調查對企業的價值
1.幫助企業HR篩除有虛假信息的候選人
2.全面了解求職者的素質與能力
3.幫助企業節省成本、規避用人風險
❺ 入職前的做背景調查的授權書可以終止嗎
若侵犯了個人隱私可以終止,也有權利終止.要求去知了背調上查,公平合法,要通過被調人同意後才出結果,反正企業拿不到你任何背調信息.背調結果自己也可以看到都調查了那些.
❻ 個人委託書有法律效力嗎
首先，個人必須是在具備完全民事行為能力時簽訂的；
其次，個人不是在被脅迫的情況下，完全是自己的真實意思表示；
第三、委託的事項要合法，不能委託別人去做違反法律的事；
第四、如果委託人在國外、港澳台，還需要當地領事館的認證或公證
❼ HR怎麼做背景調查剛開始做要注意些什麼問題，哪些崗位需要做背景調查
背景調查從某些角度來說，是對個人隱私的打聽，容易讓應聘者產生反感和不配合，也是對應聘者誠信的質疑，同時將HR和員工都擺在職場尷尬的位置。如果操作不當，可能會損害應聘者的利益，還會影響公司的形象。
所以，HR在做背景調查時，需要注意以下幾點：
1、提前告知應聘者，獲得允許和理解
背景調查在一定的程度上可能會觸犯應聘者的隱私，為了更全面的進行互相了解，獲得互相合作的機會，要在徵得應聘者允許和理解情況下進行。
在做背景調查之前，會和被調查者事先簽訂一份「背景調查授權書」，這樣既保證了對被調查者的尊重，也可以作為被調查者接受詢問的有力授權證明。
提交完授權書以後，可以要求候選人提供可以作為證明人的聯系方式。在《應聘人員登記表》中設計背景調查一欄，讓候選人提供最近2份工作的單位名稱，以及證明人和聯系方式，此表需要候選人簽字，並聲明所填寫的信息是真實的。
這樣相當於告訴候選人我們後續可能會進行背調的工作，那麼候選人將會謹慎的填寫信息。候選人也能理解企業謹慎錄用人才的行為，從而不會導致候選人反感背景調查甚至投訴公司。
2、不會向侯選人尚未離職的公司進行調查
如果候選人還是在職狀態，進行背調可能會給候選人帶來不便。因此，不要貿然對還在職的公司進行背調，應先得到候選人的同意，以免給候選人現在的工作造成困擾，亦或者通過其他方式了解相關的信息。
3、在面試過程中確定背景調查的重點
應聘者很多信息都是通過HR在面試時和搜集的，通過判斷，對於面試中應聘者提供的有疑點的地方需要進一步核實。比如工作時間、工作崗位、崗位職責等等，這些地方的疑點，需要在面試的時候進行記錄，作為背景調查的重點。
在進行背景調查時，一般會對最近兩份工作進行核實。如果最近兩次的工作時間都不是很長，而且工作過的公司又比較多，可以重點調查3-5年的工作經歷，因為最近的工作經歷可以更好的反映目前的工作能力。對於經常換工作的應聘者，需要更多的了解其離職原因。
4、背景一定要全面徹底
背景調查一定要徹底，決不能草草了事。首先要有調查的計劃，然後確定調查內容和調查方式，通過正式渠道展開調查，調查一定要系統全面。
對於候選人，限定要調查問題的范圍，主要是對求職者工作情況方面的調查，對於無關的個人隱私問題，堅決避免。應該優先選擇候選人的前上司和同事進行調查，這些人跟候選人有最多的工作接觸，對於候選人的工作能力、品行、態度都是很了解的。
5、最遲要在決定聘用之前做背調
從背景調查的內容來看，做一個人的背調工作量也是不小的。因此，背景調查最好安排在復試之後，入職之前進行。此時，大部分不合適的人選已經被淘汰，這樣工作量就小了很多。
一定要在發出offer之前進行，如果候選人已經上崗，後因背調發現不合適，讓應聘者在試用期離職，這樣不僅傷害了應聘者的利益，也加大了公司的招聘成本。
6、電話調查時把握重點，禮貌有效提問
調查員在做背景調查時，應簡單的進行自我介紹，要禮貌、語言得體。同時還需要選擇合理的聯系時間，通常情況下，每周的下半周是個不錯的選擇，一天當中，下午4點左右進行會更好一點。在溝通的時候，要明確本次溝通需要了解的問題，靈活掌握問題的順序，循序漸進。7、謹慎看待推薦信的價值
利用推薦信所得出的結果對求職者未來的工作業績效果很差，大多數的推薦信或者證明材料都是積極的，利用它們很難對求職者進行客觀的評價，所以要謹慎看待推薦信的價值。
8、謹慎調查求職者的不良記錄
「犯罪記錄」由公安部門掌握，是內控有犯罪前科人員的重要資料。「犯罪記錄」屬於個人隱私，公安部門負責為當事人保密，一般是不能隨便公開的，可以通過第三方背景調查機構進行，比如全景求是，他們有專業正規的調查渠道，得出的結果客觀、真實。
9、要慎用調查結果
通過背景調查可以得到關於候選人的各種情況，這些情況中既有客觀情況，也會有比如關於候選人性格等主觀性較強的內容。所以在決定是否錄用的時候，要慎用這些調查結果，要盡可能的使用事實來進行決策。如果候選人在原工作單位存在紛爭，或者與證明人交惡時，對方可能會出於報復提供不利於候選人的信息。這時候，企業就需要給候選人機會，通過其他的途徑甄別信息的真偽。
o企業開展背景調查只是為了核實候選人履歷的真實性，但是做背景調查的時候都是基於求職者同意的前提下。開展背調的初衷是為了降低用工風險，避免法律責任，如果因為背調侵犯了候選人的隱私，觸犯了法律，就得不償失了。
哪些人必須要進行背景調查？
1、經常與客戶打交道的人(比如客服、業務人員等等)
可以說，客戶是每個企業生存的基礎，如果在業務部門裡面出現類似賣公司機密，職業道德敗壞的人，會給公司造成巨大的損失。另外，這些人代表的是公司的形象和水平，直接決定著客戶對公司的看法，所以，涉及到這些崗位的人，不管級別的高低，都需要進行背景調查。
2、跟錢打交道的人(比如財務、審計人員、倉管等等)
這些人掌管著公司的財和物，如果他們在裡面做一些手腳或者是競爭對手派過來的間諜，這對於公司來說是致命的打擊，特別是信息已經成為生產力的時代，這些人起到的作用越來越大，如果用人不當的話，會給公司帶來不可彌補的損失。
3、跟核心技術打交道的人(比如研發人員等等)
公司的研發人員接觸的都是公司的核心技術，如果管理人員和HR不對這個崗位進行背調的話，那麼在日後的工作中，一旦這個崗位的人員出現資料泄密，會給公司帶來不可估量的損失，所以一定要對這個崗位進行嚴格背調。
4、中高層管理人員
公司中高層管理人員不僅要處理日常的管理工作，還要做好日常的上傳下達，這不僅跟公司的發展有關，還跟公司的未來息息相關。所以在招聘過程中，一定要對面試者進行背調，只有這樣才能對相關人員進行聘用，防止對公司造成損害。
❽ 授權證書用什麼樣的框和底色好看
因為授權代表的是一個公司對另一個公司或者個人或者商戶的授權，是一個權力的轉移，所以一定要大氣、莊重一些的顏色或者框子。個人覺得底色用白色，字用咖啡色，相框用包錫箔的木框，莊重大氣也不落俗套！
❾ 是否需要核心崗位應聘者簽署《背景調查授權書》
是否需要核心崗位應聘者簽署《背景調查授權書》？這是新勞動合同法在招聘入職所述的內容，有關這方面內容，你還是參加培訓，聽聽專家關於這方面知識的講解。他們講解內容有：
專題一：招聘入職
1. 如何預防勞動者的「應聘欺詐」，如何證明勞動者的「欺詐」？
2. 入職前後用人單位應告知勞動者哪些情況，如何保留證據？
3. 《入職登記表》如何設計，才能起到預防法律風險的作用？
4. 勞動者無法提交《離職證明》，該怎麼辦？
5. 企業如何書寫《錄用通知書》，其法律風險有哪些？
6. 是否需要核心崗位應聘者簽署《背景調查授權書》？
7. 用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效，是否需要進行備案？
8. 勞動合同的裝訂存在哪些風險細節？
9. 勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何應對？
10. 未簽訂勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資？是否受到仲裁時效的限制？
11. 勞動合同期滿，繼續留用勞動者，但未續簽合同，是否也需支付雙倍工資？
12. 在關聯企業之間轉移勞動關系，需如何變更或重簽勞動合同？
13. 應否與屬於職業經理人的法人代表簽訂勞動合同？