巧妙授权
你们公司用的这个是什么软件呀
有些什么用呀
哎呀，不错，我也想办个，我建个号试试
咦，怎么还要授权呀
你帮我授权测试下
......
② 为什么授权很有必要
1915年，正值第一次世界大战时期，欧洲各国彼此残杀，规模之大，在人类史上从未有过，美国政府极为惊骇。人们渴望的和平能够得以实现吗?没有人知道这一点，但威尔逊决意尝试，他要派遣一位私人代表作为和平特使，与欧洲军方进行磋商。
主张和平的国务卿勃拉恩很想获得这次机会，他知道这是使自己立功并名垂青史的一个机会。但威尔逊却委派了另一个人——他的挚友赫斯上校。赫斯上校当然很荣幸，但他还有一个麻烦，他得将这一不受人欢迎的消息告知勃拉恩并且不能激怒他。
赫斯上校在他的日记中写道：“当听说我要到欧洲去做和平特使时，勃拉恩显然很失望，他说他曾打算他自己去干这事。
“我回答说，总统认为任何人正式地去干这事都不大适宜，而派他去则会引起注意，人们会觉得奇怪，为什么他到那里去……”
从赫斯上校的话中我们可以看出其中的暗示，赫斯告诉勃拉恩，他太重要了，不适宜这一工作——这样便使勃拉恩获得了一种满意。
赫斯上校十分精明且饱经世故，他在处理这一事情的过程中遵守了人际关系的一个重要准则：永远使对方乐于做你所提议的事。
我还认识一个人，他必须推辞许多演讲邀请，有来自朋友的邀请，或来自情所难却者的邀请。但他做得巧妙，他既推辞了对方，也令对方满意。那么他是怎样做的呢?他没有只是说太忙，太这个或那个，而是在表示对邀请的感谢与不能接受而感到抱歉以后，再提议另一个人去代替他。也就是说，他不给对方时间，对这推辞感到不快，他立刻使对方想到了可以得到另一个演讲者。
当拿破仑创立荣誉队时，共颁发了1500枚十字徽章给他的兵士，提升他的18位将军为“法国大将”，称他的部队为“大军”，人们也说他孩子气。
拿破仑被人批评给老练的精兵一些“玩物”，而拿破仑回答说：“人们本来就受着玩物的统治。”
这种给人授衔和权威的办法对拿破仑有效，对你也同样有效。
我的一位朋友，纽约斯卡斯戴尔的琴德夫人，我向她提起过孩子们在她的草地上乱跑，踏坏了青草，她为此李烦扰。她试过批评的办法，也试过利诱的手段。但都没有效果。后来，她想到了一种绝妙的办法，她试着给孩子群中最坏的一个人授予一个头衔，让他获得一种权威，叫他做她的“侦探”，让他管理草坪，不准有人侵入她的草地，谁知这样问题就解决了。她的“侦探”在后院生了一把火，把一根铁条烧得红热，恫吓要烫任何践踏草地的孩子。
获得权威，这是人类的一种天性，所以如果你想说服他人，第九项原则是：
使对方乐于做你所建议的事。
③ 向作者要授权，英文“请问我可以转载到社交网站上么转载我会标明作者和出处”委婉一点怎么说
would you mind my transfering your ××× to social network ?I will mark out the author and sauce if you do .
④ 求问如何清晰授权巧妙避免职权冲突困境
柏明顿人力资源
管理咨询高级顾问师申老师
新的一年又开始了。王总，L公司的总经理，轻轻地合上了文件夹，陷入了沉思。这份由市场调查公司提供的行业调查报告显示，今年行业的竞争有进一步激化的趋势，利润空间会明显降低；技术进一步同质化，客户关系与服务质量将会成为明年行业竞争的主旋律。 “看来又是一场恶战啊！” 王总暗叹了一口气，不禁盘算起自己的人马来了。
李强，L公司的营销总监，在公司工作了五年，从业务主管做起，老板信赖、下属敬服，销售业绩也年年出色完成；在王总眼中，李强是那种战略型的领导者，对重大事情的把握有天生的敏感性、判断准确，是不可多得的将材；但是，对日常的细节管理就差了一节，对下属部门过于放纵，没有系统完善的管理制度和管理套路。他所管理的业务部、技术服务部、市场部可以说是全公司最混乱的角落了——尤其是业务部：业务员满天飞，对业务报表的要求也不严格。以往王总对此也就睁只眼闭只眼了，但是一想到来年激烈的竞争环境，王总下决心把对李强所管理部门的规范化列为新年的第一件要务。希望通过规范化的管理，来降低业务运营成本和服务成本，提高客户满意度。
“靠李强是不行的，他下面的部门经理们又都没这方面的水平。也许这（不拘小节）就是搞营销人的通病吧”，王总无奈地笑了笑，又低头看起了人员配置结构图，“王丰看来不错，就让他来帮李强一把吧！”
王丰，L公司的行政总监，Z大MBA的高材生。虽说在L公司只有二年，但做事条理性很强，为人又细致，对公司行政方面的事务管理井井有条，很少要王总操心。而且在王丰读MBA之前，也做过二年的销售管理工作，用他来辅助李强再合适没有了。唯一令王总担心的是，李强和王丰都是做事冲劲强，个性十足的人，若处理不好，可能会起冲突。不过自己多关照一些，应该没有问题！
L公司的组织架构（部分）
打铁趁热，第二天王总就分别同李强和王丰做了谈话，李强和王丰都表示了认同；并正式向全体员工公布了这一任命。
然而，没过几天，让王总担心的事情还是发生了。一天，李强怒气冲冲地跑进了王总的办公室。
李：王总，这工作我没法做了！
王：有话慢慢说，别着急。
王：王丰在这件事上是有点轻率了，但是他的出发点也是好的。要对业务人员进行规范化管理，这也是当初我们商定好的啊。
王：……
此案例是非常典型的事件，是多方面问题的集中爆发，解决的方案也不可能采用单一的方案来完成。可以从明星人员的管理方式、考核指标设置、晋升通道等多个方面来探讨，本文仅侧重探讨授权体系的管理方面来进行剖析——通过更加完善的体系规划，避免陷入复杂的困境。
所谓授权，就是对职权的再分配，即在分配工作的时候，赋予下属相应的权利，准许下属在一定范围内调度人力、物力和财力；同时在工作中，允许下属自行做出决定，以达成任务。
组织设计强调任务的分派和责任的明确，也会产生任务和责任的分派，必然地要进行权力的配置；权力的分布或委派是最至关重要的，它是使每一个人得以履行其职责的必要条件。
职权是指由组织制度正式确定的，与一定管理职位相联的决策、指挥、分配资源和进行奖惩的权力。每个管理职位所具有的特定权力与担任该职务的个人没有直接关系，一个人离开了管理职位就不再享有该职位的任何权力，职权将由新的任职者行使。 在一个组织内部，根据各个职位之间职权关系的指向、作用和范围不同，可划分为直线职权、参谋职权和职能职权三种基本类型。
在本案例中，王总将对某些部门进行规范化管理的工作交给王丰，请王丰协助李强进行管理——这实际上是一个授权过程。然而，由于对授权管理的经验不足，王总在授权过程中存在以下错误，从而将自己陷入了困境。
一、对所授职权的类型没有清晰明确：
李强所管理的部门，如所有的组织一样，也同样存在三种职权：直线职权、参谋职权、职能职权。让我们来看一下，授权前后这三种职权的分布：
对于授权前，李强拥有直线职权、王丰拥有职能职权，相信大家都没有意见。
由王总的授权过程不够明确，王丰认为王总是将对部门的直线职权授予了自己（如情况一）。 稍有点管理知识的人都知道：在组织设计中必须坚持一人只对一人负责、一人向一人汇报工作的原则，不能多头领导，以免使下级无所适从，造成指挥的混乱。在此情景下，王丰认为同李强一样拥有直线管理的权利，同时也不归属李强领导；在没有同李强商议的情况下，自行对郭凡进行处罚，从而造成了管理的混乱。
事实上，王总授予王丰的是参谋职权，是让他协助李强进行管理（如情况二）。王丰实际上相当于李强的助理，听从李强的指挥。而不应该单独做出决策并向下一级发布命令。在这种情况下，王丰是无权处罚郭凡。
或许也有人争议：王总是否有权对王丰进行参谋职权的授予；应该是李强才有这种权利。答案是肯定的。根据人事权“逐级汇报，隔级任免”的原则，王总可以任免王丰为李强的助理，而王丰则必须向李强汇报。
二、授权的程序不够规范：
在整个授权过程中，王总表现的过于随意，仅根据个人的判断就决定了进行授权。虽然在授权之前，也同李强和王丰进行了谈话，但是由于王总已比下了决定，此次谈话也就并不能起到应有的效果了。
一个有效的授权过程，必须要在事前、事中、事后进行周密安排；根据事情发生的前后将授权过程分为五个步骤，并完成如下工作：
在组织活动中，经常发生直线职权与参谋职权发生矛盾从而影响到组织效率的情况；无论是直线专权、还是参谋越权都有可能造成指挥不灵或多头命令等不良后果。因此我们在授予职能职权就必须对过程和内容做清晰规定，审慎地处理各类职权相互协调配合的问题，预防可能带来的混乱。凡本网的所有原创作品，包括标有"柏明顿人力资源管理咨询网"版权LOGO的图片，版权均属于柏明顿人力资源网所有，未经本网授权不得转载、摘编或利用其它方式使用发表上述作品。已经本网授权使用作品的，应在授权范围内使用，并注明"来源：柏明顿人力资源管理咨询网（简称柏明顿管理咨询
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⑤ 这句话怎么“委婉”地说
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温馨提示：在您把本机买回去之前，刻录功能不能使用，望谅，谢谢！
温馨提示：在没有授权之前，请不要在本机进行刻录，如需要，请与店主洽谈，谢谢您的合作！
⑥ 如何巧妙的管理投机钻营的下属
应该加强思想政治工作，提高他们的工作境界。可以授权他们做一些跟外部客户打交道的工作。
⑦ 如何报复一个人而不犯法
报复仇人的巧妙的方法，并不是我们平日想的那些不好的想法，比如采取一定的不好的行为进行对对方攻击，或者使用一些手段等，小编告诉你，让自己变好，是一种...
报复仇人的巧妙的方法，并不是我们平日想的那些不好的想法，很多人都觉得报复仇人就该极端，其实你的想法是错误的，报复别人我们可以使用这种“让自己变好，他会无地自容。”
采用此种报复方式的女人多半是有点智慧，爱面子，但却难于自我控制受伤后的报复心理。试想想，男人做了对不起我的事情，我的确咽不下这口气，以后怎么看他怎么恶心！
她们不像男人，如果我看不惯你，对你有怨言，就直截了当地搬起拳头抡你两下，过后就没事了。然而，女人的反抗和报复方式多半是由主体转嫁到你最在乎最心痛的其他载体之上。女人的报复可怕并不在于它的力量上，而是在于方式上，最根本的一点是，她们的这种报复方式较男人来说是更为隐秘、间接、持续和彻底的。
她们不像男人，如果我看不惯你，对你有怨言，就直截了当地搬起拳头抡你两下，过后就没事了。然而，女人的反抗和报复方式多半是由主体转嫁到你最在乎最心痛的其他载体之上。所以，在这里我列举出女人报复老公常用的几种方式，希望在供男人警醒的同时，也能供女人反省。
第一种方式：花你的钱，直花得你倾家荡产。
采用此种报复方式的女人多半是有点智慧，爱面子，但却难于自我控制受伤后的报复心理。试想想，男人做了对不起我的事情，我的确咽不下这口气，从此以后怎么看他怎么恶心。直接打吧，是打不过他的；去找他的父母和领导闹吧，自己脸上也没有光；到外面找男人嘛，自己生性是传统的，也迈不出这一步……
诸多种种，能选择报复的方法便是大把大把地花他的血汗钱了，花得他心痛，花得他主动找自己求饶，如果他仍然不肯有所表示的话，那么就干脆他有多少我就花多少，直到花得他倾家荡产。
此种报复，除了那种真正阴险毒辣并且恨你入骨的女人，否则多半是很难持续到底的，只要男人愿意拉下面子勇敢地在她面前承认错误，并且改过自新，她基本上都是愿意给男人一次机会的。其花你钱的根本用意还是在于让你花钱买一个深刻的教训，与其说是在报复，还不如说是在管教。
第二种方式：虐待你的父母。
采用此种报复方式的多半是懦弱、文化素养不高，但却心有不甘的女人。她们多半有个强悍大男子主义甚至喜欢搬弄武力的老公，一般情况下老公无论在家在外做了什么错事和坏事，她是不敢吭一声的，但这并不代表她们心里就真正臣服，至于到外面找男人和吵闹，她们是万万不敢的。
而钱嘛，多半都已经由男人完全控制了，所以她们就找男人的父母来出气，男人在家的时候表现得对老人呵护有加，而一旦男人不在家了，便就虐待老人，把心中积淀的所有不满全都发泄到老人的身上，轻则冷暴力对老人百般刁难不理不睬，重则让老人饿肚子在家里当长工，更有甚者还会对老人大打出手。
⑧ 英雄联盟携手斗鱼获官方授权
英雄联盟携手斗鱼获官方授权 S7全球首开选手个人视角OB直播，s7全国总决赛将在23日正式开启，那么接下来就随着铁骨网的小编一起来看看英雄联盟携手斗鱼获官方授权 S7全球首开选手个人视角OB直播的消息吧~
将于9月23日正式开始的2017英雄联盟S7全球总决赛吸引了数千万LOL粉丝的关注。除了来自世界各地的顶级电竞战队，以及赛事首度落户中国，在武汉广州上海北京四地举办等看点外，斗鱼直播还带来一则让粉丝激动的消息——斗鱼获拳头公司官方授权，将在S7期间推出选手个人OB视角的直播，让粉丝亲眼感受在最顶级的赛事中，大神们的极致操作。
许多英雄联盟的玩家正是通过平常观看主播视角，来学习最新打法，提高个人技术。而此次有机会见到来自全世界最顶尖的高手比赛直播，无疑是能够了解他们操作打法的绝佳机会。Xiaohu如何称霸中路?Khan是怎样频繁上路单杀?食肉性打野的路线选择到底有什么巧妙点?诸多看点让人迫不及待。
此次S7全球总决赛不仅是官方赛制、精彩程度的全面升级，也是斗鱼直播在用户体验上的一次飞跃。选手OB视角、人气主播解说、清晰画质直播都让玩家能够更好地享受S7带来的激情。
⑨ 如何巧妙引导员工各种借口，提高工作积极性
（摘自网络）
关于人的积极性的调动，的确是一个复杂而又古老的问题，而要调动员工的积极性，重在激发员工内在的工作动机，这才是员工工作积极性的根本，这也是每一位管理者所追求的，同时也是企业能否实现其价值目标的重要决定因素。
一般说来，工作主动性分为四个层次。第一个层次
是：不用别人告诉你，便能积极出色的完成自己的各项工作；第二个层次是：领导安排任务后，才去做领导安排的工作，自己职责范围内的工作，领导不安排就不知
道去做；第三个层次是：领导安排任务后，多次督促，迫于形势才去做；第四个层次是：领导安排任务后，告诉他怎么做，并且盯着他才去做。
影响员工工作积极性的因素很多，从系统论的角度
看主要包括两个方面：内因和外因。内因即员工自身因素，包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等，这更多地来源于员工自身的潜质。一个人的性格、态度和
对工作的认知程度影响着他的工作激情，因此企业在选人时对被招聘人员综合素质的考察至关重要。
而影响员工工作积极性的外因则包括上司、同事、
工作本身、工作激励、企业文化等，良好的工作氛围对培养员工的工作积极性也发挥着极其重要的作用。良好的工作氛围是自由、真诚和平等的工作氛围，就是在员
工对自身工作满意的基础上，与同事、上司之间关系相处融洽、互相认可，有集体认同感、充分发挥团队合作，共同达成工作目标、在工作中共同实现人生价值的氛
围。在这种氛围里，每个员工在得到他人承认的同时，都能积极地贡献自己的力量，并且全身心地朝着组织共同的方向努力，在工作中能够灵活地调整工作方式，使
之具有更高的效率。
上司对员工工作积极性的影响
上司是员工工作指令的来源，也是员工工作业绩的
主要评价者，上司与员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响。目前中国的许多中小企业以家庭作为企业的隐喻，传统家族中的伦理或角色关系类化到
家族以外的团体或组织，领导者在企业中扮演的是家长的角色，这显然弱化了员工的工作热情。若要有效地提高员工的工作积极性，则要求领导者应该恩威并重，公
平、公正地对待下属。同时，领导者需要敏锐地觉察下属的情绪状态，了解并适当地满足下属的需求，也是有效地提高追随者积极性的重要因素。
同事对员工工作积极性的影响
中国人一向讲究“天时”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。受传统文化和几十年“单位制”的影响，员工很看重工作中的人际关系，希望能够被人接纳，并能融入其中。同事之间良好的人际互动和工作氛围，将大大地提高员工的归属感，进而调动员工的工作积极性。
工作本身对员工工作积极性的影响
同一件工作对于不同成就动机、自我效能的员工来说，意义是不同的。员工对此工作的积极性也存在差异，不管他们实际上是否能把这份工作完成得很出色。这就要求管理者有能力分辨出员工的工作取向，分配恰当的工作，如此可以有效地提高员工的工作积极性。
工作激励对员工工作积极性的影响
毫无疑问，恰当的激励对于提高员工的工作积极性
有着不可忽视的作用。激励从不同的角度可以分为奖励和惩罚、物质激励与精神激励。每一个企业里都有自己的激励机制，但是很多企业的激励机制起不到应有的作
用，因为激励是变化的，不同的发展阶段有不同的激励方式，不能一成不变。同时，激励又分为静态激励和动态激励，静态激励就是企业的制度，例如奖金制度、处
罚条例等等，这是基本的激励；动态激励就是指管理的领导者根据阶段的变化和环境的要求以及下属员工的实际情况等做出的具有激励作用的决定，而这个激励又是
最关键的，是激励的核心所在。动态激励的前提是科学的判断下属是不是该激励，具体形式包括帮带、培训、奖惩、竞争、公正、授权等。
帮带的核心就是“身教大干言教”。示范和榜样的力量是无穷的，但是不能演变成事必躬亲，并且处处按照自己的操作过程来要求每一个下属，帮带不是自己一直要带着干下去。帮带的标准是阶段性的和创新性的，当有新工作或者具有划分意义的时间段出现时领导就需要引导。此外，领导的品行和作风直接影响员工。
培训在激励中占有重要的位置，尤其是对于那些年轻、正在成长的属下更有吸引力。领导的个人魅力和公司的前景引导是潜在的培训引导力量，部下如果从领导身上看不到发展的希望，领导的个人魅力起不到潜在的培训引导作用，那么下属的积极性是调动不起来的。领导在公司的位置越高，其潜在的作用越大，所以培训的另一个意思就是领导自己首先要培训。
奖励就是有钱要花到刀刃上。奖励包含物质奖励和晋升奖励，奖励不能太随意，不能领导一高兴，就发布奖励决定，结果反而出现了副作用。奖励本来是要促进积极性的，奖得没有道理，反弹是必然的。奖励要光明正大的发布出来，通过某种形式告之天下，奖就要奖得服众，这样才能起到榜样的激励作用。
处罚是对公司内部“法律”的维护，罚是必须的，不可在人情面前打折，经过一次打折的处罚价值就永远不能升值了。如果企业采用一罚了事，万事大吉，就极有可能造成人才的流失。处罚绝不单单是冷酷无情的，只要大胆创新思维，处罚完全可以变得和正面表扬一样激励人，甚至比正面的表扬奖励还要积极、有效能。
竞争就是创造比、学、赶、帮、超的氛围，也意味着让下属感到他并不是唯一的，随时有人在后面等着准备接手这个职位。领导要学会在下属中间创造竞争的氛围，设立各个阶段的目标并进行奖惩；但是要时常引导良性的竞争，而不是让员工攀比的竞争。
公正的待遇影响着其工作积极性，因为员工的工作动力一般会受到相对平衡报酬的影响，他会把自己同周围同事或者社会环境可比较人员的综合付出和收入进行比较。因此，领导者要给下属创造一个公正公平的环境，让其有一种安全感，认为跟着这样的领导不吃亏，才能保持竞争和按劳分配的合理平稳性。
授权的意义就是鼓励和信任。优秀的下属需要合适的舞台，鼓励传递着领导对员工工作的认可，对其能力和人品的信任，可以增加员工的信心，促进工作的完成。领导不要吝啬信任和赞誉，尤其是在公共场合，精神激励时时刻刻会促动部下积极的神经。授权一定要公开和公正，立字为证，这样才能使得到授权的人真正能够行使权利。
优秀的企业文化对员工工作积极性的影响
企业文化的核心是组织的使命、愿景和核心价值观。优秀的企业文化在强化员工的工作动机、激发员工的工作主动性、积极性和创造性过程中发挥着实质作用。
企业的社会美誉度是员工得到的文化待遇的重要组成部分。一个好的企业品牌必然产生良好的社会美誉度，这会给每个员工带来许多无形的益处，使员工有一种自豪感，增强自信心，工作时愉快而充实。当员工选择流动时，企业品牌背景也是一个非常有竞争力的砝码。
企业的经营管理经验和技术积累是宝贵的个人竞争资本。一个成功企业的管理经验是非常宝贵的，有些经验甚至是无法用语言表达的，员工只有深入其境，才能真正地体会到。这种经验的获得，远远超越了金钱的尺度，它将使员工的积极性倍增，也将让员工终生受益。
员工具有战斗力，企业才具有生命力。激励员工战斗的方式多种多样，方法正确、尺度适当，并真正付诸于实际行动，必将使企业收到事半功倍的效果，进而切实提高员工的工作积极性。
员工提高工作主动性的几个对策
显而易见，公司所希望的主动工作便是主动性的第一个层次，即不论领导是否安排，都能积极主动并出色地完成自己的工作；但是，在日常工作中，我们为什么常出现被领导认为是“缺乏主动性”的情况呢?遇到这种情况，如何解决呢?我个人认为，之所以出现这种情况，基于以下原因：
一、自己的意见和领导不一致，又很少和领导及时沟通。
对策：多请示，早汇报。
自己和领导的意见不一致是很正常的事，这说明你和领导的想法有分歧，这就需要及时和领导沟通，多请示，早汇报，和领导的意见达成一致。不然，自作主张肯定得不到领导认可，又耽误工作进程。
二、自己制订的工作标准低，又不认为自己的标准低，没完成任务的理由太多，借口太多。
对策：制订高标准。
对每一件工作，领导的要求往往比较高，我们自己有时标准低一点也正常，问题是，当领导提出高标准时，我们要按领导的要求积极努力想办法完成，千万别认为领导要求太离谱，太苛刻，不可能完成；或认为：我反正就这水平，要么领导另请高明。领导的要求高，对我们来说，既是一个锻炼学习的机会，又是一次自我挑战和升华。
三、领导没给标准和时间，思想上松懈。
对策：按自己理解的标准和时间，在第一时间向领导汇报，听取领导意见。领导没定好方案时，要报几份方案供领导选择，并催促领导早点定夺。
领导之所以没给出任务完成的标准和时间，要么时间紧忘记了，要么还没考虑成熟。不等于领导没有标准和时间意识，从而可以拖延办理。要记住，领导没给标准和时间，你自己要有标准和时间，并把你的理解向领导汇报，千万不能思想松懈。任何工作，能及时完成的尽量及早完成。
四、工作中牵涉到别人的配合，而别人配合不力，又不去催促，怕得罪人。
对策：恳求、督促对方的配合，如恳求、督促无效时，要及时向领导反映情况或更换合作伙伴。
我们的大多数工作都需要别人配合，要么是同事，要么是商业合作伙伴。如果别人配合不力怎么办?就要恳求、督促对方的配合，但是要注意语气，不能一副居高临下的样子，否则，只能适得其反，欲速则不达。如别人有其他原因，恳求、督促无效时，要及时向领导反映情况或更换合作伙伴。
五、领导安排的工作自己认为“不在我的职责范围内”，而消极怠工。
对策：要站在领导和公司的立场上看问题，努力做好领导安排的每一件事情。
要知道，领导为什么把不是你职责范围的事交给你做。说明领导相信你的能力，也可能对你进行考验。每一家公司，每一个领导都欣赏愿意勇挑重担、不讨价还价的员工。领导把不是你职责范围的事交给你做，是领导对你的重视和考验，从表面看是实现了公司的近期利益，实则有利于你自己的长远利益。
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