集体怎么授权

『壹』 劳动仲裁能否集体授权委托

劳动争议调解仲裁法
第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。

『贰』 如何营造团队授权的气氛

作为一个团队，必须要把目标明确化，这不仅包括明确团队近期的工作目标，而且包括明确长远的工作规划。团队在关心工作的量与质的同时，更加关心团队的人，关心团队成员的健康及精神文化，关心团队的精神文化建设及追求。这就是一个目标的两个方面，是团队成员心之所向，希望所在，也是展开其他工作的基础。
二、定期的沟通机制
由于沟通差异、个体差异、结构差异的客观存在，误解和冲突的发生不可避免。怎样消除误解和冲突是团队的重要任务，沟通则是其最好的渠道。定期的沟通机制，能够使成员之间相互交流思想，交换意见，发表不同观点，可以增进理解，缓释情绪，减轻压力，活跃气氛；在严峻形势和困难面前，客观分析，权衡利弊，使大家心气相通，共同面对，容易达成共识。既有利于团队内部的精诚团结，气氛和谐，又有助于与外部加强联系，消除误会。同时，要认真对待非正式沟通所产生的信息，并加以合理利用和疏导。
三、分工明确，协作良好
分工是目标的细化，也是责任的分解，是完成目标的基础。分工靠领队的安排，分工必须明确。协作是分工的孪生姊妹，是润滑剂、粘合剂，协作靠成员的相互配合，协作必须良好。分工和协作都是种方法和手段，分最终是为了合，合则需要分，其最终的目的是完成目标，这也是加强成员责任的基本要求。
四、共建约束机制
“没有规矩，不成方圆”，任何事物的成长都离不开约束机制。正如国有国法，家有家规，团队除了遵守公司的各项规章制度外，还应有自身独特的约束机制，这些约束可以是明文规定，也可以约定俗成，不成文的，是非强制的，为团队成员所牢记，共同自觉自愿遵守。团队约束是团队健康成长的重要法宝，可以少而又少，但绝对不能没有。
五、保持团队旺盛的生命力
“问渠哪得清如许，为有源头活水来”。为使团队生命力常盛不衰，必须不断从内外两个方面汲取营养，学习他人成功的经验，总结失败的教训，吸收新知识、新文化，提高消化、吸收与创新的水平。善于发现团队成员身上的闪光点，激发并内化成力量，使团队充满勃勃生机。
六、领队要胸襟博大，“乐善好施”
在团队建设中，领队不仅是工作的领军者，更是团队的精神支柱。俗话说“宰相肚里能撑船”，领队一定要胸襟博大，放眼未来，拿得起，放得下，想得开，带领大家共同创造团队精神文化，绝不能鼠肚鸡肠。同时要有乐于奉献的精神，，善于为团队做好充分的物质资料准备和后勤供应工作，使成员在快乐中安心工作。并尽可能为成员提供工作、休闲等方面的机会。
七、讲开心话，说开心事
闲暇之时，成员之间彼此讲讲开心的事，说说开心的话，充分调动情绪，营造欢乐气氛，使团队始终保持轻松愉快的氛围，乐观和谐的局面，积极上进的态势，既有助于高效工作，又有助于身心健康。

『叁』 管理中如何做到有效的授权

在日常工作中，经常看到有些主管为节省时间或是怕自己的位置被取代，因此交给下属做事总是一百个不放心，凡事都喜欢亲力亲为，即使有时已经将工作分配给下属了，还是会过多的过问，使员工叫苦不迭，不但主管自己身心疲惫，员工在做事情时也是心不甘情不愿。去年曾对中层管理骨干进行了<如何有效授权的培训，现在将中间的片断和案例与朋友们一起分享。
一、管理是透过他人来完成工作
我常常听到一些管理人员抱怨下面的员工不能够有力高效的协助自己的工作；也常常听到有些员工抱歉上级通常都是将不痛不痒的工作分配给自己，使其没有更好的发挥自身的能力。我们都知道，一个人的力量永远都不能超越一个团队的力量。在我参加过的管理当中培训的课程，听到的最多的故事就是<木桶原理，我想只要是做管理的人都会知道，一个团队的成长，不是看最优秀的那个员工的表现，而是看末尾员工的表现；所以在衡量一个管理人员他是否有提高时，并不是看其个人的业绩，而是看整个团队的业绩和最优秀的员工与最差的员工的差距。所以亲爱的主管朋友们,减轻你工作压力最好的方法就是放下你肩上沉重的担子，让你的员工来为你分担。也许你会说那万一他要是做砸了那怎么办,我要告诉你的是,作为一个优秀的管理者来说,教会你的十个下属来完成这个工作,会为你节省至少一百个同类工作的时间,不要担心在分配工作时这样或是那样，如果你永远都不让他们去尝试，你又怎么会了解哪些员工具备并且可以胜任这样的能力呢?过度的不肯放权不是在帮他们，而是耽误了他们。
二、主管最大价值是激发每个员工最大的贡献
我一直认为“在一个团队中，每一个人都有其存在的必要性”，特别是现在时代在发展，而我们的主流员工基本上又是八十年代非常具有个性和思想的一代，我们更需要给员工更多施展自我才华的机会。记得在三年前，当我刚刚带一个新的团队时，有一个客服员工非常努力但因为普通话不标准，对自己特别不自信，总是觉得自己早晚有一天会被公司淘汰，当时我在跟她谈话时，发出内心的问她“如果你还想做这份工作，就一定要有自信，一定要相信自己，别人能做到的自己也可以做到，而这个方法除了练别无选择”，此后在一些特定的场合我会故意给她一些表现和改善的机会。半年后很欣慰的看到，经过她自己苦练、不断学习和心态上的调整，从同一批员工当中脱颖而出，成为了新员工中的“小领导”。
去年还在原来公司时，集团决定从我们部门指派一名经验丰富的员工负责技术方面的培训，可不巧的是，当时我们觉得最合适的两个人选在新员工培训的前几天都临时接到了其他紧急任务，最后当天能够担任这份工作的是一位平时不善言词的同事，他跑来跟我说“我不行的”，我说“你先告诉我你愿意来做这样一件事吗？如果你愿意，我来教你”。于是从培训教材，到如何克服紧张心理，培训时的正确手势、演讲的要点等等，我们经过了十几次的演练，培训当天出乎所有人意料之外的是，培训后学员的反馈非常好，我自己的成就感在一段时间里也前所未有的澎胀开来。
三、善用下属的优缺点是授权的关键
故善战者，求之于势，不责于人，故能择人而任势。任势者，其战人也，如转木石--孙子篇，对于管理者来说如何造就圆木从高山上滚上来不可抵挡之势，在实际的工作当中选择合适的人选充分利用有利势态，也势必成为一个不易复制的核心竞争力。当我们在分配一项工作时，并不是随手拈来胡乱指挥，而是要充分考虑到这项工作的内容，由谁来做，谁能将此发挥到极至。人选需求条件明朗后，挑选至少两到三个侯选人员，认真权衡侯选人的优缺点后，挑选最适合的员工来担当。在正式开展前要进行全面充分的沟通，并告知此项工作的重要性及目标，使其知晓挑选他的理由，及此项工作将会给他和团队带来什么？有时即使是非物质的奖励，也会很好地鼓舞员工的士气，只有理解才会有共鸣，有了共鸣管理者和员工才能保持目标一致，达到圆满的结果！

『肆』 领导者如何有效授权

在工作中授权的时候，我们要依据工作的内容，来对下属进行授权，而不是一股脑的将权力，下放给下属，任其自由发挥，一旦工作中出现问题，将是不可挽回的后果，甚至还会得到下属的抱怨。

『伍』 集体工人如何授权一个人代领工资

先礼后兵，礼则是先晓之以情，动之以理；兵，则是去劳动局，在辅以联合工友堵工地大门，给其施压，迫使老板出来解决！

『陆』 职工集体授权委托给职工代表是违法行为吗

一、共同诉讼时，劳动者可以推选仲裁代表，签署《推选仲裁代表决定书》和《共同授权委托书》，每位当事人签字；二、也可以逐个代表，逐个当事人委托仲裁代表。

『柒』 群体诉讼怎么写授权委托书

【共同 仲裁 代表来】 《劳动人事争自议仲裁办案规则》人力资源和社会保障部令第号第六条规定：发生争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，劳动者可以推举三至五名代表人参加仲裁活动。

一、共同诉讼时，劳动者可以推选仲裁代表，签署《推选仲裁代表决定书》和《共同授权委托书》，每位当事人签字；
二、也可以逐个代表，逐个当事人委托仲裁代表。

『捌』 如何做好团队管理如何充分授权如何建议威信

转载以下资料供参考

团队管理必备要素
一、目标一致也就是思想要统一
没有目标的人，就是帮别人实现目标的人。不做准备的人，就是准备失败的人;不做计划的人，就是准备计划失败的人。只要当事者的思想不统一、意识跟不上(不主动、不想干)、考核不到位。再好的措施也得不到好的执行。“思想统一”不仅是喊口号，更是遇到问题不退缩、不迟疑的保证、是提升执行力的最大保障。所以要想带好一个团队首先要把部门目标与公司(组织)目标紧密结合起来并可行的落实到团队每个成员头上，那就是锐驰上下所有员工的工作一定都要围绕日产能力突破500支(合格产品)，全年产出4.6个亿这个中心目标来分解自己的工作并毫不怀疑的去执行，各级管理者一定要层层分解、宣贯、检查、处置，只有这样才能形成合力，只有这样才能把大家的精力、激情集中到一起共同前进。没有目标的团队只能是一群散兵游勇，没有目标的管理就是“老和尚念经得过且过!”
二、激发人的潜能
1、善于尊重，己所不欲、勿施于人。管理者要学会尊重你的部下、热情帮助部下，奉献你的赞美，要主动关心下属的工作和生活，比如下属过生日号召(形成制度化)全体团队人员每人主动送上祝福卡片或其他礼物，让团队的每个人都能感受到归属和爱的存在……
2、善于倾听，管理者要经常认真倾听部下的意见、想法并善于正面引导，要与下属交朋友，通过沟通了解下属对将来个人发展的打算，尽己所能满足其需求，倾听部下的苦闷，做好一个被宣泄的对象，当下属对工作和前途感到渺茫时主动进行安慰和开导，帮助他消除顾虑和压力……;
3、善于授权，管理者要在明确的目标要求下，让下属有能力与权力去做事并对结果负责，但授权要注意监控，当下属专业知识和业务能力不足时要言传身教提升下属的操作和管理市场的能力……
4、善于激励，激励就是力量，激励可以诱之以利，也可以惧之以害，但是最有威力的激励是改变心态。一个人不断成长的关键是――变态。(经常调整自己的心态，改变自己消极负面的状态)。要以结果为导向，关注就是事实要善于引导下属将思想、注意力集中于光明前景(结果)。
5、树立标杆，一个团队中成员素质、能力参差不齐，管理者不但要帮助能力弱、业绩差的“短板”成员来提升整个团队的业绩，更要注重培养工作业绩、学习意识等各项综合表现突出的下属把他们树为标杆，在例会中介绍推广他们的优秀业绩和成功经验以带动整个团队更好的士气。
6、创建学习的氛围。学习最主要的是静下心来去除浮躁，一个人从来心都静不下来，哪有智慧?人在焦躁的情况下做出的决定往往是错误的。一个不愿意成长的领导是没有未来的，毛泽东那么伟大的人，在离开人世的最后24个小时还让秘书读书，最后的24小时还在学习当中渡过，邓小平说过活到老，学到老，做到“苟日新、日日新、又日新”，要做新民。
三、激发团队的潜能
团队是由人组成的，激发团队的内动力首先要着眼于团队内部的每个成员。这对管理者提出了很高的要求，但有思路和途径可以遵循。

如何充分授权

作为领导，发展完善组织十分重要，而合理的授权是培养下属的能力的一个重要方法。通过授权向直属部下传授知识和经验很重要，扩充直属部下的知识可以为其将来从事领导工作做好准备，使他们能够对重大问题做出明智的决策，并使他们在您不在公司时维持部门或公司的运转。同时，授权可以减轻管理者的负担，可以使管理者将更多的时间放在对部门更重要的长期、宏观的战略规划中，而非计划的具体实施等细节问题上，以此加强管理者的长期、宏观的控制能力。

帮助下属了解你的决策以及决策过程非常重要，并且需要帮助他们获得完场目前和将来工作的经验。

通过运营情商，管理者可以更有效地向员工传递信息，更好地进行沟通，促使员工更有效的获得工作的全面的比较系统的信息；同时可以通过运用情商，了解员工的能力，并运用管理者的影响力，更有效地进行工作授权。同时授权的过程中，员工获得了锻炼能力的机会，下属可以学习到如何激励下属，运用不同的沟通技巧，并能够了解情绪对行为的影响等等。

那么, 哪些任务可以安排给下属呢，主要有以下的原则：
1）不要安排难以完成的工作给下属
2）安排体现员工价值的任务
3）安排员工可以胜任的任务
4）不要安排无足轻重的任务
5) 可以安排非常规任务和常规任务，但是对于非常规任务，管理者必须了解这些任务，以便给员工足够的指导和资源

授权对象的原则

1）尽量把一项任务委派给一名员工
2）只授权给你的直属部下，并且授权给您信任的，或者曾经成功完成过管理者委派的任务的员工
3）要确认授权的对象有足够的能力和知识

管理者不仅对授权的任务负责，同时对被授权的下属负责，一般需要注意以下原则：

1）给予员工明确的指示，明确指出任务的完成时间、预期目标、评估方式以及对员工的期望，最为重要的是，应该告诉员工，他们在做出决策之前，应何时询问您的建议。
2）给予员工足够的支持，同员工保持联系，并帮助员工解决问题并提供必须的资源，告诉员工从哪里可以得到帮助。
3）授予员工合理范围内的自主权，以使他们更好地完成任务。
4）以积极的方式阐明对员工的期望，并描述完成任务带来的好处，帮助员工树立责任感。
5）对员工任务的完成情况有计划地进行监督，与员工商量监督的方式，并说明他们应该如何向您汇报。

授权过程中的基本注意要点：
1）结合员工的情况进行授权。应该对员工的技能、潜力及实际工作能力进行评估，结合员工的情况进行授权，以确保授权的任务与员工所受的培训相关。
2）参考员工的任务的看法。在授权时参考员工的看法能够帮助他们树立对任务的责任感。
3）简要说明任务能为公司带来的好处，可以让员工明确任务的重要性。
4）指出完成任务中，员工有可能会遇到的挑战。这应为相同情境下的经验之谈。

授权中的常见问题：
1）授权过度。对员工授权过度会使员工认为管理者把一些琐碎而乏味的工作都分配给了他们，而亲自去处理那些能够体现任务执行者自身价值的工作；或者员工或认为您把大量的工作都委派给他们，以便腾出时间去做自己的事。要避免员工产生这样的想法，管理者委派的任务就应该能体现出员工的价值，或者对员工有益处。
2）擅加干预。这样的干预会破坏管理者和员工之间的相互信任。同时，员工可能认为他们无法令人满意，从而失去自信。因此，不应该对员工擅加干预，而只能适时进行指导，以帮助他们在工作中获取经验。
3）表露对某位员工的偏爱。如果表露出对某位员工的偏爱，可能导致员工之间的分裂、矛盾甚至冲突，破坏工作氛围。因此，应该对所有的员工一视同仁，并对不同的员工合理的分配任务。每一位员工都有权利得到锻炼自身能力的机会。
4）临近工作的最后期限时才进行授权。管理者应该预先估计团队能否按时完成任务，以免到最后一刻才试图通过委派任务来追赶进度。如果到最后一刻才向员工授权，这只会把员工弄得焦头烂额，并导致工作质量低劣。此外，在最后一刻得到授权的员工遇到困难时，也无法从管理者那里得到帮助，因为他根本毫无空闲。
5）委派自己不熟悉的任务。不应将自己不熟悉的工作委派给员工，而只应该委派那些您完全可以胜任的工作，这样才能在必要的时间内给予员工帮助。反之，您应该将它视为一次学习的机会，亲自去完成该项工作。

如何建立威信
1、以“德”立威
“德”是指领导的道德、品行、作风、思想政治品格和道德品格。我国人民自古就崇尚有德之人，所谓“高山仰止，景行行止”。管理者只有心正、言正、行正、身正，正气凛然，才会赢得敬重，才能成为众人的贴心人。“德之不端，其谋拙出，其本损焉”，众人对于在“德”上有问题的管理者是从不宽恕的。
2、以“智”立威
“智”是指管理者的理论水平。作为一名管理者，理论水平如何直接影响威信的高低。理论水平高的管理者往往具有较多的真知灼见，其思维敏锐、洞察力强，抓问题准，办事周到，众人钦佩他、拥戴它；相反，腹空如野、孤陋寡闻的管理者，不会拥有很高的威信。
3、以“能”立威
“能”是指管理者的领导能力，包括思想教育能力、宣传鼓动能力、用人处事能力、观察分析能力、联系众人能力、创新开拓能力等多方面。管理者能力的强弱决定威信的高低，能力强的管理者能维护好众人的团结，发挥出集体的战斗力，调动起众人积极性，处理好周围的关系，能使集体中的每个人佩服他、信任他，从而服从他。
4、以“行”立威
“行”是指管理者要率先垂范，干出实绩。“上有所为，下必效之”，讲的就是这个道理，管理者敢说“看我的”，“跟我来”，众人才会跟你干。干出实绩是将工作落实成形，做出成果，让群众感受得到，否则“务言而缓行，虽辩必不听”。搞花架子，形式主义，必失信于民。
5、以“和”立威
“和”是指管理者要与众人“打成一片”，以情带“兵”。“和”为两种：一种是“宽”，就是要对下“动之以情，晓之以理，导之以行”，进行“软”处理；另一种是“猛”，就是对一切违反原则的，要绳之以“法”，众人才能“明其威”，威信成于民心，存于民心，这就要求管理者加强锻炼，严于律己，防微杜渐。
6、“威”从“信”来
管理者的威信是在与众人的血肉联系中逐步形成的。是受众人信任、支持、拥戴的集中体现。从一定意义上讲，这种威信是众人树立的。由此可见，“威”和“信”是密切相连的，“威”是从“信”中来的，如管理者“威”而不可“信”，那么，“威”也不会持久。然而，一些管理者却忘记了这一点，居高临下，盛气凌人，或者沽名钓誉，自命不凡，凭想当然和个人意志办事；或者吹吹拍拍，拉拉扯扯，自我贴金。这些官僚主义作风是同联系群众的作风根本对立、格格不入的。上述问题不克服，管理者的威信是难以提高的。
7、要相信众人
作为管理者应该懂得，如果不关心众人，脱离群众，那么，“权威”越大，威信则越低。因此，管理者应养成相信众人、依靠众人、关心众人的良好习惯，要自觉放下架子，甘当群众的小学生，做到思想上视众人为主人，感情上视众人为亲人，工作上当好众人的“仆人”。只要这样，威信自然会树立起来。
8、要令人信服
关心众人也要制度化和规范化。由此，形成心中装着众人，处处为着众人，树立为众人解难题、办实事的良好风气。通过建立定期接待、走访、谈心等制度，关心众人生活，体察众人的疾苦，努力为他们办实事，帮助他们解决工作和生活中的困难，用实际行动树起良好的形象，确立令人信服的领导威信。只有这样，你说的话众人才听、才信、才服，你才能有效地依靠他们。

『玖』 集体和个人的林权经营权可以通过签订授权协议方式取得吗

土地承包经营权包括对耕地、草地、林地等土地的经营权，林权权利人是指森林、林木和林地的所有权或者使用权的拥有者。包括几种权利人，如林地所有权或使用权权利人，森林或林木的所有权或使用权权利人，森林或林木使用权人等。林权证是对林地承包经营权的确权。 不是经营权，而是一种物权性质的权利，是对世权，而承包经营权是一种合同上的权利，是债权性质的权利，是对人权。