授权用人
在解除劳动合同时，甲方用人单位是根据员工劳动合同中甲方单位来填写。
因为员工解除劳动关系的对象是已经建立劳动关系的公司。所以只能是原公司的名字。
『贰』 用人单位没有经过员工授权，有没有权利去公检法部门查询员工的违法记录，是否违反《侵权法》
这是不允许的，除非是为了案件的需要，自身无法取证证明才可以申请调取，否则，是禁止的
『叁』 诸葛亮授权马谡的失误之处
在人才的使用上过于谨小慎微，不敢越雷池半步，有时也会适得其反。诸葛亮因任用马谡驻守街亭而导致街亭失守后，在人才的使用上，只限于“五虎上将”及其子弟等，而在新人的提拔及选用上却少有建树，特别是在蜀国本土人才的选用上，以至于蜀国的土著人他们进不了高层，对蜀国政权的没法参与到不参与，从心理上产生距离，致使蜀国政权根基不稳。
在通常的人才管理中，最重要的是要营造人才生存的环境，“水清则无鱼，人至察则无徒”，就是对所有的管理者的要求。企业人才的管理尤其如此，只有坚持“公平、平等、竟争、择优”的原则，建立“尊重人才”的企业文化氛围，努力开发人力资源，才是企业在激烈市场竟争中立足的重要举措。
——摘自《世界经理报》中《诸葛亮的用人哲学》
全文如下：
诸葛亮的用人哲学
滚滚长江东逝水，浪花淘尽英雄，几多风流，尽在三国中。其中，三国中的主要人物诸葛亮，长期以来被人们作为智慧的化身，也留下了非常多的经典故事，如“草船借箭”、“三气周渝”、“舌战群儒”等等，同时他的人才管理思想对今天的现代职业经理人也有很好的警示作用。
一、在人才的使用方面
诸葛亮一生征战无数，可谓战绩卓著。他通晓兵法之道，经常用兵如神，但在人才的使用上的一些做法值得大家深思。
俗话说“疑人不用，用人不疑”，诸葛亮先生有时用人也疑人。如在使用魏延的问题上就是一个非常典型的例子，魏延曾反刘表而欲亲刘备，而后几转辗，终投于刘备帐下，可诸葛亮认为魏延天生有“反骨”，处处防他，最后诸葛亮去世时还特意计杀了魏延。
一个人的好恶比之于事业的成功，通常明智的领导人总会摒弃个人恩怨，而有效地追求事业。诸葛亮在使用魏延的问题上存在一定的偏见，这与他当时所处的历史时期有一定的关系。
其实，一个人有缺点并不可怕，重要的是如何要创造一个良好的环境，尽量发扬“用其长，避其短”，的用人之道，我们且看下面几个用人的经典案例：
美国南北战争时期，林肯的“无缺点”的将军总是败在南方“有缺点”的将军手下，南；军首领李将军手下的每一位将领，几乎每个人都有各自的严重缺点。但是李将军认为，这些缺点不碍大局，而他们每个人也都各有所长，李将军所用的正是他们的特长，使这些长变得有效。
我们来看看拿破仑是如何用人的。茹当，先于拿破仑而成为革命军将领，曾反对过拿破仑 .但拿破仑摒弃前嫌将其收于麾下，命其指挥意大利的法军。卡尔诺，曾竭力反对拿破仑当“第一执政官”和皇帝。不过，几年后他又愿为帝国效力时，拿破仑仍重任其总督，“百日”时期任其为内务大臣。麦克唐纳，由于“莫罗事件”受株连，5年后又被起用为军长，后又升元帅。
在人才的使用上过于谨小慎微，不敢越雷池半步，有时也会适得其反。诸葛亮因任用马谡驻守街亭而导致街亭失守后，在人才的使用上，只限于“五虎上将”及其子弟等，而在新人的提拔及选用上却少有建树，特别是在蜀国本土人才的选用上，以至于蜀国的土著人他们进不了高层，对蜀国政权的没法参与到不参与，从心理上产生距离，致使蜀国政权根基不稳。
在通常的人才管理中，最重要的是要营造人才生存的环境，“水清则无鱼，人至察则无徒”，就是对所有的管理者的要求。企业人才的管理尤其如此，只有坚持“公平、平等、竟争、择优”的原则，建立“尊重人才”的企业文化氛围，努力开发人力资源，才是企业在激烈市场竟争中立足的重要举措。
二、在人才培养方面
纵观一部三国，大凡讲的是诸葛亮如何排兵布阵，如何用计退敌，但在人才的培养方面却鲜有成绩，特别是在蜀国后期，关张两员大将去世以后，蜀国可用的人才就捉襟见肘，甚至出现了无人可用的程度，以至于出现了“蜀国无大将，廖化作先锋”的情况，反观魏国却人才辈出。
为何会出现这种情况呢？最重要的原因就是诸葛亮忽视了人才的培养。诸葛亮在隆中时自称卧龙先生，才高八斗，在刘备三顾茅庐后，长期处于征战状态，老百姓难得有修养生息的时候，开办学校培养人才更是力不从心。
这样就造成了蜀国除了五虎将外，几乎无可用之将。而五虎将中，赵云是刘备借来的，
关羽、张飞本来就是刘备的兄弟，黄忠是刘备哭来的，马超是后来的降将，基本上自诸葛亮跟了刘备后，蜀国几乎没有培养出来多少人才，即时后期诸葛亮想尽办法引进的姜维，也不
是由蜀国内部培养的。相较之下，魏国在人才培养上就注重多了，魏国大力开办学校，发展经济南市，培养了从的人才。
当然，在内部人才缺乏的时候，外招人才也不失为一条捷径，如：姜维的引进，但外来人才需要一段时间适用，与组织的融合需要时间，同时在一定程度上会影响内部人才的晋升机会，而且外面的人才资源始终有限，不是长久之计。
与人鱼，不如授人与渔“，要解决人才资源短缺的问题，只有从内部培养上着手，才”属上乘，否则，终究难成气候 ，诸葛亮死后，蜀国迅速衰败就是最好的例证。
三，在人才的奖惩制度执行方面
诸葛亮作为一代名臣，为蜀国的建立立下了许多汗马功劳，但在制度的执行方面，诸葛亮却因人情等原因使自己陷入困境之中，自然要制度的执行方面也打了一定的折扣。如关羽立了军令状但在华容道放跑了曹操，按照军法进行处理，诸葛亮只是一笑了之：诸葛亮眼看就要打出歧山，却被刘禅的近臣召，本欲杀之，却被刘禅 一言而释之。虽然马谡事件诸葛亮主动上表，请求“自贬三等”，但他这种行靠的是自己的觉悟，不是制度的约束。
上面几件事在一定程度上反映诸葛亮在制度方面执行的犹豫性，一个是刘备的拜把兄弟，一个是刘禅的近臣，可以说是“元老问题”，这在一定程度妨碍了诸葛亮执法。这种现象，目前有一些现代企业也不同程度地存在着，在制度执行方面，元老们总是享有特权。
以前多年来的“大锅饭”告诉我们，如果一个企业的奖惩制度得不到很好的落实，最终带来的是人力资源的巨大浪费，这一点往往是扼杀企业创新能力的根源，并且会危及企业的生存。事实证明，如果奖惩措施得不到妥善解决，企业的制度会形同虚设，人心就会涣散。
四，在团队的建设方面
从理论上讲，诸葛亮的个人和人员相当杰出，起初他想成就一番事业，在刘备去世后，蜀国就开始走向衰弱 ，以到于“环顾左右，无人可用”，相信这个结果并不是他所想看到的，而这个结果又让他自己更加事必躲亲。
“无人用”和“不敢用人”这都是人力资源管理者的大忌，只有建立一个高效管理团队，才是解决人才缺乏的根本之道。
大家知道，团队是由各种不同的人共同组成的，有明确的目标及共同的行动计划，它不公有一两个骨干就可以了，诸葛亮无时不在处自己努力，却忽略了自己一个人怎么也代替不了整个团队的作用，最终累死五丈原。反观菖操，在人才的选拔上提出了“唯才是举”的方法同时推行“军屯”，创立了封建社会的九品雏形，形成了一支庞大有效的团队，最后逐渐消灭了吴，蜀。
当然，团队的压力是多方面的， 而团队最大的作用就是将压力有地转化，由不同的人员来承担压力，这就是我胶说的授权。诸葛亮之所以“事必躲亲”就是没有充分授权，原因有三：一是蜀国没有系统土培养出人才，认为无人才可用：二是没发挥下属的潜能，不敢把权力下放：三是虽然短暂地放了权，却又患得患失。这样一来，导致他事事不放心，工作越来越忙。
列车可以高速奔奔驰，是因为有良好提轨道及运行保证系统。企业的运作也需要一个好的体制环境，比如激励制度等。所以，管理者要与时俱进，不断调整人才政策，使人才有一个良好的生存及发展环境。
人力资源管理的根本目的还在如何用人，而必须有人可用，能可留，它是一个很大的系统工程。它集招人，用人，考核及考核后的沟通，晋升，培训等于一体，需要每个管理者用心思考，本着“不拘一格降人才”的气度及胸怀，多为企业培养一些优秀的人才，为企业的发展作贡献。
祝你获得新知愉快
：）
『肆』 人力资源主管的岗位职责和主要的工作内容是什么
一、岗位职责
1、人力资源规划。结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现
2、招聘与配置。按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业并进行有效的配置，把合适的人放在合适的岗位。
3、薪酬福利。通过对现有薪酬的分析与建立薪酬政策，建立科学合理的薪酬架构，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。
4、绩效考核。借助一个有效的绩效管理体系（包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施），有目的、有组织的对日常工作中的人及其工作状况、工作结果进行观察、记录、分析和评价，体现人在组织中的相对价值或贡献程度。
5、培训与发展。组织有效培训以最大限度开发员工的潜能，对于新进员工帮助其尽快适应并胜任工作，对于在岗员工帮助其掌握岗位所需要的新技能。培训内容有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训等。
6、员工关系。建立、维护和改善公司与员工的关系，促进普通员工和管理层的沟通，协调员工内部的关系。
二、工作内容
1、对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计；企业人员供给需求分析、企业组织机构的调整与分析；依据分析数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案 ；人力资源管理费用预算的编制与执行，企业人力资源制度、政策的制定与完善。
2、需求分析、预算制定、招聘方案的制定；发布和管理招聘信息；筛选简历、面试通知、面试的准备和组织协调；面试过程的实施，分析和评价面试结果；确定最终人选以及通知录用；面试资料存档备案，储备档案管理并及时更新
3、薪酬调查，制定有竞争力的薪资福利体系，合理的薪酬结构、薪酬分级、薪酬策略；适时调整公司薪酬方案，经营业绩考核方案和员工加薪奖励方案；薪酬福利预算；薪酬制度的控制和管理；日常的工资核算、工资福利发放。
4、建立有效的绩效管理体系，制定和修订绩效考核方案；具体负责月度、季度、年度考核的组织、统计、分析、应用、归档等工作；负责核查员工绩效考核结果，并对异常结果进行纠偏；定期对公司绩效管理办法进行修正；受理员工绩效考核投诉。
5、了解公司内部培训需求，编制培训规划，开发培训课程，建立、完善培训体系；组织培训材料，开发利用培训辅助设施；设计培训评估体系并跟进培训后效果反馈；指导各相关部门贯彻落实各项培训项目；控制培训支出；管理培训师，监督、评价其工作方法及工作效果
6、企业文化价值观维护宣导，文康活动组织推动，如：策划组织形式多样的活动、聚会，定期出版刊物；员工婚、丧等事情的处理，各种异常突发事件处理；员工申投诉受理，企业内部劳资冲突和劳动争议的处理，提供法律和心理方面有关的咨询服务援助
(4)授权用人扩展阅读：
人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争，其人力资源管理表现出以下几方面的特征：
一、将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来；
二、工作和职位的设计应有助于促进企业创新；
三、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应；
四、重视并促进团队合作；
五、将事关质量和用户满意的决策授权于员工和团队；
六、在培训和教育方面给予巨大的投资；
七、营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境；
八、监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度。
『伍』 员工和公司解除劳动合同,公司有权代签吗
公司无权代签劳动合同，这是违法的。它在法律上这不能表达当事人的意愿属于违法行为。不具备法律效力。希望能帮到您!
『陆』 有3份盖有公司公章的授权委托书，上面写着授权我操作网络平台，能够证明我在这个公司工作了吗
有一定的证明力。没有签订劳动合同，还是签订了劳动合同没有给你呀。
你与用人单位建立劳动关系超过一年，根据《劳动合同法》第14条规定，视同与用人单位签订了无固定期限劳动合同。
如果用人单位有《劳动合同法》第38条规定之情形，你在任何时候解除劳动合同，都可以根据第46条规定获得经济补偿，注意，必须根据第38条规定解除劳动合同，否则很难得到补偿。
下面是正确解除劳动合同的全套办法，包括用人单位应该给你什么，可能会发生损害你权益的事及处理办法，全部都有。你提出解除劳动合同后，如果用人单位通知你提前走人，一定要用人单位给你正式书面通知（加盖印章），否则用人单位到时说你擅自提前走人，你就说不清楚了。
解除劳动合同是《劳动合同法》第37条和第38条法律赋予劳动者的权利，你想解除劳动合同，不需要向用人单位申请，并由用人单位批准。解除劳动合同是你的决定，你只需要依法通知用人单位，并证明你书面通知到了，那么你解除劳动合同的程序就是符合《劳动合同法》规定的，就不会出现由你承担《劳动合同法》第90条规定的赔偿责任。如果用人单位有《劳动合同法》第38条所述的情形之一，你不仅无需提前30天，还可以根据《劳动合同法》第46条规定要求经济补偿。如果用人单位没有侵犯你的合法权益，你提出解除劳动合同是没有经济补偿的。只要没有《劳动合同法》第25条的内容，约定由劳动者承担的违约金都是不合法的。
递交解除劳动合同的决定（或通知）后，批不批无所谓，关键是要有人签收，做为依法提出解除劳动合同的证明，否则不良单位会说你是自动离职，没有交过辞职报告，你就有口难辩了。你提前30天（试用期提前3天，下同）提交解除劳动合同的决定或通知，如果没人签收，你就到邮局寄特快专递，并在“内件品名”栏中填写“解除劳动合同决定（或通知）”，保留好底单做为证据，外加劳动合同就够了。
解除劳动合同的决定或通知内容最好明确以下内容：
1、本人因…………（如果用人单位侵犯了你的合法权益，该原因最好写明，便于以后举证。如果用人单位没有侵犯你的权益，则可以写个人原因），决定与公司解除劳动合同，最迟工作到某年某月某日；
2、请公司书面通知（该通知必须有公司印章，否则无效）本人于某年某月某日与某人交接工作，如未接到有效的书面通知，本人将视为公司无需本人交接，由此给公司造成的不便或损失，本人不承担责任；
3、请于工作交接之日根据《工资支付暂行规定》第九条之规定与本人结清工资和《劳动合同法》规定的其他相关费用，并向本人出具《劳动合同法》第50条规定的解除劳动合同的证明，该证明的内容应符合《劳动合同法实施条例》第24条的规定，否则本人保留申请仲裁或诉讼的权利。如公司无需本人交接，则于某年某月某日（最后一个工作日）某时（下班时间）前完成以上事宜。
注意保留好用人单位要求你向某人交接的书面通知、交接清单，这些都是权益受侵害时你依法办理了交接的重要证据。如果用人单位不出具向某人交接的通知，可以视为无需交接。解除劳动合同（或劳动关系）时的工资支付时间详见《工资支付暂行规定》第9条，经济补偿金支付时间详见《劳动合同法》第50条。如果不按时支付，包括拖欠、克扣工资和加班报酬，均可以按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3、10条或《劳动合同法》第85条规定办。不同的是前者可以直接主张，后者需要劳动部门责令后仍不支付才能主张。
特别提醒：看我以上回答，要把书名号《》中所涉及的内容网络一下，你才能充分理解我回答的意思。
『柒』 创业公司应该怎样招人，怎样留人
（一）选人问题——三大标准
找到合适的人，就解决了50%的问题。初创企业，选人一定要把握三个标准：
（1）有创业精神
创业公司可不要来吃软饭的人，或是求稳定的人，一定是要能不断地革自己的命，以变化应对变化的人。很多时候过往的专业对口、经验或资源丰富等都不是最重要的，最重要的是那种“变化”能力，能不断学习变通创新，面对各种发生的情况时能千方百计解决问题的人，而且很多时候不一定是沿用过往的办法思路，因为往往过往在之前企业成功的办法在这里不一定成功。
（2）多面手
创业公司不要初生牛犊，因为没时间也没钱培养人；也不要只精通某一块的人，因为很多事情需要同一个岗位去处理。创业公司变化万千，因而面临的突发事件肯定会多，如果不愿意承担某个岗位之前定义的工作之外的事情，或是因承担更多而索要更多的报酬，这种人不能要。
（3）对结果负责
一切不以结果为目的的付出都是白费，创业公司不看苦劳，只要能出结果，能时刻对结果负责的人。创业公司时不待人，每一个付出都应该冲着目标去做，如果没有目标的努力都是浪费。所以要找到目标导向、结果导向感强的人。
（二）用人问题——三大权衡
招到合适的人，但是如果不会用人，那又是等于零。
如何用人，如何让人才发光发热，这就解决了另外50%的问题。用人一定要把握好三大权衡：
（1）权——对中层的“授权”以及对事情的“授权”
A.对中层的“授权”：很多创业公司创始人一听到小米雷军说的“扁平化”“去中心化”，就一股脑就扎进去没想明白，其实“扁平化”不代表没有层级，他说的主要是针对大企业有着N个层级的情况。
一个管理者正常的管理幅度是4—8人比较合适，所以如果初创团队只有十几个人左右，那么就不需设立“中层”，对于中层的“授权”就无需放权太多。但是如果一个团队达到30人—50人及以上了，那么设置了“中层干部”，如果对于中层干部不予以授权，那么就出问题了。你想他们担责，又不给予他们权利，或是事必躬亲，或是跨级安排工作，那么会导致“空心”，会使得中层干部陷于“等待指令”状态，中层干部的不主动担当和无作为的情况。
B.对事情的“授权”：现在的很多人，尤其是90后，都不需要你“指指点点”，告诉他“这样做那样做”，反而更需要“创造性的工作”，不管黑猫白猫抓到老鼠的就是好猫。但是往往在这个过程，创始人和管理者通常都总是喜欢关注“过程”，虽然过程很重要，但是结果最重要，如果太关注“过程”，那么往往会使得员工不会主动思考，等待指令和安排。创始人和管理者最重要的是“授人以鱼，不如授人以渔”，充当“教练”角色，授予思路和方法。
（2）责——责任要清晰，又不要太清晰。
创始团队很容易发生责任不清或者责任太清晰的情况，因为变化所以混乱。
责任不清：比如一件事情交代多人去做，最后结果不了了之或无限制拖延，为什么？因为没有人会担责，或是每个人只负责交代的事情，不知道最终的目的目标。
责任太清晰：比如太强调每个岗位的职责，就有可能形成了“事不关己高高挂起”的氛围，那么就会忽略了“灰色地带”工作或者外部变化导致的新增任务没人做的情况。
合伙利益没处理好
员工利益没给够
因此越是变化的情况，一定要保持清醒的头脑，目标要清晰，责任要指明。
（3）利——舍得，舍了才有得
创始团队很容易发生利益没权衡好而崩盘的情况。
合伙人提供资源、技术、人员或者资金等，各有所需，在这种情况下要注意处理好利益关系。如果太过“吝啬”，合伙人不干；如果给予“太多”，合伙人之间的付出之间就有比较，产生不平衡的情况。这种情况下，推荐利用“动态股权分配“等机制来处理。
比如：想让业务拼命去创造业绩，但却给的底薪不高，同时提成点数也低，能干的人为何要干出业绩和老板share那么多呢？
任正非说过：钱给够了，不是人才都是人才。所以利益面前，人才会“自主奋斗”。如果是“没有给够钱”又不断企图“压榨”人才，这种情况是压不久的，人才也会流失。
（三）留人问题——四大策略
招到合适的人，也懂得怎么用人，但是最终留不住人，那又是等于零。
留人可以把握好四大策略：
（1）事业留人（愿景驱动）
（2）待遇留人（薪资保障）
（3）情感留人（情感渲染）
（4）有趣留人（好玩很重要）
其实上面这四种留人策略不是单独孤立的，因为每个人都有各种需求（生存需要，社交需要，尊重需要，个人实现需要等，马斯洛的需求理论）。
一般情况下，针对中高端人才，主要以事业和待遇留人策略，因为中高端人才是内心驱动力很强的人，也比较理性，靠感情牌是打不过的，一定要以“愿景驱动”“事业驱动”以及“高回报利益或期许”，这样才能充分发挥他们能动性。
另外，针对一般的人才，主要以待遇和情感留人策略。马云说的人选择离开是因为“钱没给够“或者“不开心“两种情况，所以对于一般人才只要把握好待遇和情感上的满足，就可以驱动他们。
目前，越来越多的新兴人才（尤其是90后00后），和他们谈事业，他们不会想太远；和他们谈钱，他们不缺钱；和他们谈感情，他们只顾自己开心。所以，要用“有趣“留人策略，也就是这份工作要有趣，要有创造性，不要枯燥的，不要既定的，但一定要“好玩”的。
（四）新生态“合作体”
现在也出现很多因为创始人“个人光环”而形成的组织/团队，比如罗辑思维、凯叔讲故事、咪蒙等自媒体团队，逐步打破了原有组织体，组织的形态慢慢地变化，“招人”“用人”“留人”的问题会慢慢弱化，而更多地是出现“合作体”。
比如，公司不需要专门形成销售部、或技术部、或运营部等，而是和外部专业的销售、技术、运营的个体/团队/公司进行“合作”，小组织/个体，各方资源合作。在这些小组织里，大家的“兴趣“一致性会变得更加重要，每个人都将成为”创始人”或者“合伙人”。
因此，以后可能不是focus“招人”“用人”“留人”的事情了，而是更多地focus如何“与人合作”“合伙”。
搞定人，不仅是策略，更多是一门艺术。
『捌』 人力资源咨询公司可以经营哪些范围
人力资源管理公司经营的范围包括：
一、人力资源招聘，劳务派遣、猎头派遣、劳务外包、人力资源租赁。（经营期限、经营范围与许可证件核定的期限、范围一致）。
二、人才招聘、人力资源培训（经营范围、有效期与经营许可证核发一致）。
三、人才交流；人才培训；人才派遣；人才信息咨询及猎头的业务。（凭许可证在核定期限内经营）。
四、职业介绍（凭许可证经营）、会展策划、企业咨询。（以上经营范围中国家有专项规定需经审批的项目，经审批后或凭许可证在核定期限内经营）。
五、人才招聘、人才培训、人才信息服务、人才测评、人才派遣（经营期限与许可证核定的经营期限一致）。（国家有专项规定的，须经审批后或凭有效许可证方可经营）。
提升人力资源管理体系的四大系统五项基础，其中，四大系统分别为：战略与组织文化系统、管理体系与方法制度系统、胜任岗位人才标准系统、人岗匹配与激励约束系统；五项基础为：战略分析、文化分析、流程分析、工作分析、岗位价值分析。
(8)授权用人扩展阅读
人力资源管理咨询项目过程中还可以通过日常的沟通以及给企业提供相关的培训，起到以下作用：
（一）管理顾问通过帮助企业高层管理人员树立正确的经营思想，共同探讨有关决策的方法、技巧，以提高其决策能力；通过提高企业高层管理人员对下级的工作能力及业绩的正确判断力和授权技巧，以提高其用人能力。
通过为企业建立和健全一个高效率的职能管理系统，将使企业高层管理人员有可能解脱过于繁忙的日常事务，有较多的时间去研究长远的发展战略，从而可以大大提高他们运用时间的能力和管理工作的效率。
（二）人力资源管理咨询过程中，结合企业实际，有计划地对中层管理人员进行培训和指导，给他们提供专门的知识、新的管理技术或方法、诀窍，使他们牢固树立企业整体利益的观念，协调好纵向和横向管理的关系，提高他们的综合管理素质。
（三）通过人力资源管理咨询，可以向全体员工广泛地传播各种管理科学的基本原理、知识和方法，普遍地提高他们的管理业务水平、集体观念和工作责任。